Запись в трудовую при сокращении работника

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Записи в трудовой книжке в связи с сокращением численности

Процедура увольнения работников по сокращению штата или численности регламентируется одной и той же статьей Трудового кодекса – под номером 81, часть первая, пункт второй. Способ записи в трудовой книжке в связи с сокращением численности отличается от тех записей, которые отмечаются при сокращении штата.

    В первой графе проставляется номер записи по порядку.

Важным является внесение записей в трудовую книгу в связи с сокращением численности

Указанная формулировка записи об увольнении по сокращению в трудовой книжке до сих пор спорная. Так, важным является выполнение записей в точном соответствии с главным документом – Трудовым кодексом. В нем статья звучит как «сокращение численности или штата». Однако некоторые правоведы рекомендуют оформлять запись в одном из вариантов, который подходит к конкретному случаю.

Этот пример записи в трудовой при увольнении по сокращению может быть выполнен и в другом виде. Так, отмечают следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников предприятия, п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Что должен сделать руководитель организации

О предстоящем сокращении работодатель обязан оповестить сотрудника не позднее, чем за два месяца. Предупреждение должно быть письменным, личным. Также необходимо уведомить профсоюзный комитет о будущих изменениях в численности работников.

Для уведомления профсоюза используют произвольную форму. Главное, чтобы в документе были отображены:

  • дата>
  • количество единиц, подлежащих сокращению>
  • данные о приказе по сокращению.

В случае, если увольнению подлежит член профсоюза, сокращение производится только после согласования с профкомом. Профкому дается семь рабочих дней на рассмотрение документов и выражение своего согласия или несогласия с решением.

Роль профсоюза

Если же профсоюзный комитет находит доказательства для того, чтобы оставить данного сотрудника на работе, он должен предоставить необходимые документы работодателю и провести с ним консультации.

На выяснение этих вопросов и достижение компромисса выделяется срок до трех дней. Если общего мнения достичь не удалось, то далее документы передаются в суд, который решает данный спор.

Если одновременно с сокращением численности сотрудников открываются рабочие места с примерно одинаковыми квалификационными требованиями, то работнику, который подлежит увольнению, необходимо предложить данную должность. При этом должностные инструкции одного и второго рабочего места должны отличаться. Иначе при обращении сотрудника в суд процедура сокращения численности может быть признана фиктивной.

Полученная запись в трудовой книжке о сокращении не говорит о том, что сотрудник может требовать, а организация обязана предоставить работу, на которую нужно переучиваться, то есть переквалифицироваться.

Правильная запись в трудовой: гарантии

Такая запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению численности дает выбывающему работнику определенные гарантии.

Запись в трудовой книжке об увольнении при сокращении должна быть сделана в день увольнения

Так, если работник увольняется по данной причине, ему:

  1. Положено выходное пособие. Объем выплаты равен среднему заработку за месяц. Также организация обязана выплачивать среднюю зарплату уволенному работнику до двух месяцев после увольнения, если он не найдет работу раньше. (На Крайнем Севере этот срок увеличивается до трех месяцев.)
  2. Полагается право на дополнительную компенсацию. Оно подразумевается в случае, если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения.
  3. Сохраняется место в очереди на улучшение жилищных условий, право пользования медицинскими учреждениями, а его детям – детскими учебными заведениями.
  4. Можно обращаться в местную службу занятости для постановки на учет и рассчитывать на получение пособия по безработице.

Важно: При осуществлении выплат до 2 (или 3) месяцев допустимо требовать от работника показать трудовую книжку, чтобы убедиться в отсутствии записей в ней о принятии на работу.

Правильно и неправильно выполненная запись – какие последствия?

Запись в трудовой книжке об увольнении при сокращении должна быть сделана в день увольнения, то есть в последний рабочий день сотрудника. В этот день сотрудник обязан отработать полностью рабочее время. Данная запись должна быть заверена:

  • подписью руководителя организации или лица, которое ответственно за ведение трудовых книжек>
  • печатью руководителя (ранее требовалась печать кадровой службы или самой организации)>
  • подписью работника, который увольняется.

Имеются особые случаи, когда подписи работника может не требоваться. Например, если он отсутствовал на работе в день увольнения или если он отказался получить трудовую книжку непосредственно на руки.

Встречаются отдельные случаи неправильного заполнения документа. Что делать, если у работника в трудовой книжке нет записи об увольнении? Ведь это означает, что трудовые отношения с работодателем не прекращены. А раз трудовой договор продолжает действовать, значит, и заработная плата должна начисляться.

Организация в этом смысле остается в проигрыше. Чтобы этого не произошло, нужно помнить, что трудовая книжка выдается работнику только в случае увольнения. Законом не предусмотрены другие случаи, когда работник может получить этот документ на руки.

Отсутствие записи в трудовой будет препятствием для приема на новое место работы, а также для постановки на учет в службу занятости и получения других гарантий, связанных с увольнением по сокращению численности.

Нужно выяснить, почему произошло так, что у работника на руках есть трудовая книжка без записи об увольнении. В интересах организации послать запрос на предыдущее место работы соискателя. Возможно, что этот случай произошел из-за халатности сотрудников кадровой службы. Встречаются и случаи обмана со стороны работников.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

Отсутствие записи в трудовой будет препятствием для приема на новое место работы

Несмотря на то, что в обоих случаях уменьшается количество работников организации, процедуры имеют существенное различие.

При сокращении численности уменьшается число работников, которые занимают одинаковые должности. Например, вместо 7 методистов остается 4, вместо 9 инженеров будет работать 6. При этом должности и обязанности остаются. К сокращению численности прибегают, когда значительно уменьшается объем работы, которую нужно выполнять. Это может быть сворачивание производства, уменьшение количества учащихся в школе или детей в детсаду.

О сокращении штата (штатов) говорят, когда из штатного расписания убирается одна или несколько единиц. К примеру, централизованная бухгалтерия состоит из 5 бухгалтеров, одного главного бухгалтера и одного главного экономиста. В случае, если надобности в услугах экономиста в организации больше нет (прекращена закупка тендеров или другие изменения в компетенции), то единица экономиста может быть сокращена. При этом работнику, занимавшему эту должность, следует предложить место бухгалтера (если расширяется штат бухгалтеров).

Какие документы должны быть в наличии при сокращении численности?

Правильная запись в трудовой будет сделана, если подготовлены такие документы:

  • приказ или распоряжение о сокращении численности>
  • приказ, утверждающий новое штатное расписание>
  • собственно обновленное штатное расписание>
  • выписка из личного дела каждого сотрудника, подлежащего увольнению>
  • письменное уведомление работника о предстоящем увольнении>
  • уведомление о том, что работнику предлагается другая должность на этом же предприятии>
  • уведомление профкома о решении по сокращению численности сотрудников>
  • документы, которые подтверждают согласие или несогласие профсоюзного органа>
  • подготовленное письмо для службы занятости, где указаны все данные о работниках, подлежащих увольнению.

Требования должны выполняться неукоснительно. Это выгодно как для самой организации, так и для работников, которых увольняют. В случае возникновения разногласий по поводу расчета с работы и та, и другая стороны будут иметь все необходимые документы для предоставления их в суде.

Запись в трудовой книжке при сокращении штата. Образец

Трудовую книжку работника можно назвать своеобразным свидетельством о его стаже и трудовой деятельности. В этом документе работодателями фиксируются соответствующие сведения, являющиеся своего рода «визитной карточкой» каждого работника. В частности, в этом документе отражаются наименования организаций (или ФИО индивидуальных предпринимателей), в которых работал гражданин, основания его увольнений, поощрения и прочие важные события. Важно учитывать, что порядок включения сведений в трудовую книжку строго регламентирован законодательством РФ. К примеру, если работник уволен по сокращению штата организации, то запись в трудовой должна отражать основание «по сокращению штата».

Скачать образец записи в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата

Трудовая книжка

Указанный документ начинает заполняться на работника его первым работодателем. Он подтверждает факт и периоды труда физических лиц у того или иного работодателя на определенной должности, а также иные факты, необходимость отражения которых в этом документе предусмотрена трудовым законодательством (основания увольнений, награды и прочее).

Форма и порядок ведения рассматриваемого документа содержатся в двух подзаконных НПА:

  • Правилах от Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 (далее – Правила);
  • Инструкции от Министерства труда Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69 (далее – Инструкция).

Правила гласят о том, что основания для увольнения, отражаемые в трудовых книжках, должны полностью соответствовать нормам закона, вводящим такие основания.

Увольнение и запись в трудовой книжке при сокращении штата

Увольнение по рассматриваемому основанию признается расторжением договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно учитывать, что если организация проводит сокращение штата, то с целью смягчения негативных последствий для ее сотрудников она должна выполнить ряд требований российского трудового законодательства, специально предусмотренных для подобных ситуаций, а именно:

  • предложить сотруднику другую равнозначную работу в организации в той же местности;
  • при отсутствии вышеуказанной работы предложить другую работу с учетом здоровья сотрудника;
  • если стороны при трудоустройстве согласовали возможность работы в другой местности, то работодатель должен предложить соответствующую работу.

Приказ об увольнении конкретного работника издается работодателем уже по факту непосредственного расторжения договора, и именно его реквизиты отражаются в записи в трудовой книжке при сокращении работника.

Решение же о сокращении должно сопровождаться еще двумя документами:

— приказом с указанием даты фактического осуществления сокращения;

— уведомлением сотрудников о сокращении штатов.

Содержание записи в трудовой книжке при сокращении штата

Конкретные формулировки увольнений содержатся в Инструкции, однако следует учитывать, что они несколько противоречат букве закона, а именно Трудового кодекса РФ, имеющего по сравнению с Инструкцией большую значимость.

Разногласия выражаются в том, что Инструкция содержит в качестве примера указание на ситуацию, аналогичную рассматриваемой, и образец соответствующей записи: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

На практике же следует руководствоваться положениями статьи 84.1 ТК РФ, требующими от работодателя, чтобы запись в трудовой книжке (в т.ч. при сокращении штата) четко соответствовала норме закона со ссылкой на статью и ее составные элементы: часть, пункт.

Следовательно, запись в трудовой книжке должна не просто указывать, что сотрудник уволен по сокращению штата, но и содержать верную формулировку со ссылкой на конкретные структурные части соответствующей нормы закона.

Учитывая вышеуказанное нормативное положение статьи 84.1 ТК РФ, верная формулировка должна быть следующей:

  • или «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • или «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выбор конкретной формулировки из двух, указанных выше, остается за работодателем. При этом важно то, что они обе являются правильными и соответствующими положениям трудового законодательства.

Важно также учитывать, что сокращение в записи в трудовую книжку недопустимо.

К примеру, нельзя вместо слова «пункт» сокращенно написать «п.», а также вместо «Российской Федерации» сокращенно написать «России» или «РФ» (см. пункт 1.1 Инструкции).

Если же запись в трудовой книжке по результатам сокращения штата внесена с ошибкой, то ее следует исправить, руководствуясь положениями пункта 1.2 Инструкции. При этом важно помнить, что зачеркивание неверных сведений в этом разделе трудовой книжки не допускается. В рассматриваемый документ должна быть внесена запись о недействительности записи с таким-то номером. После этого следует внести верную запись.

Читать еще:  Возмещение морального вреда при дтп судебная практика
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector