Как работодатель должен ознакамливать о наказании работника согласно трудового кодекса

Ознакомление с приказом о наказании

Краткое содержание

1. Если подписал ознакомление с приказом о дисциплинарном наказании но не написал что не согласен с приказом могу ли я его обжаловать?

1.1. Можете обжаловать, если не согласны с приказом.

2. Мне применено дисциплинарное взыскание. Устного и письменного объяснения не взяли. О проводившемся служебном расследовании не оповестили. Поставили перед фактом пригласили в отдел кадров для ознакомления с приказом. Правомерно ли это? Есть ли смысл оспаривать наказание?

2.1. А где именно вы работаете?
С уважением.

2.2. Неправомерно. Согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Однако учтите, что на практике работодатель для «подстраховки» чаще всего составляет «задним числом» акты об отказе работника от представления письменного объяснения, поэтому в любом случае реагировать Вам придется — как посредством жалобы в ГИТ, так и посредством иска в районный суд (можно и по месту Вашего жительства — пункт 6.3 статьи 29 ГПК РФ). Срок исковой давности в данном случае невелик (3 месяца — статья 392 ТК РФ), поэтому не рекомендую затягивать. Такие дела.

3. Как исчисляется срок ознакомления с приказом о наказании, если приказ подписан в пятницу?

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

3.2. Здравствуйте, Владимир.
Если на Вас наложили дисциплинарное взыскание, то с приказом о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен ознакомить Вас под роспись в течении трех рабочих дней со дня вынесения. Не считая времени отсутствия работника на работе. (статья 193 Трудового кодекса РФ).

4. Работодатель незаконно применил дисциплинарное взыскание. В приказе о наказании сделаны ссылки на материалы, которые были им собраны при расследовании. При ознакомлении с приказом о наказании я потребовал показать мне данные материалы и сделать копии, т.к. планирую обжаловать данное наказание в суде. Работодатель отказал мне и отказался предоставлять данные материалы. Как я могу на него надавить чтобы получить эти документы? На какие статьи и каких кодексов я могу сослаться.

4.1. Напишите заявление в двух экземплярах, укажите статью 62. ТК РФ — По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Обязан дать. Если не даст, после истечения трех дней в прокуратуру. Всего хорошего.

4.2. Пишите заявление на предоставление документов и отдавайте под роспись, 1 экз оставляйте себе. Обращайтесь в суд, в суде требуйте предоставить документы
ТК РФ, Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

5. Поясните, пожалуйста, каким образом работодатель должен оформлять наказания, согласно ТК РФ? В частности, Я (Людмила Александровна) была наказана штрафом в денежном эквиваленте за то, что не позвонила о продлении своего больничного листа, а на работу вышла по графику. Действует ли при этом обязанность написания докладной, получения объяснительной и соответственно-ознакомление меня с приказом о наказании?

Читать еще:  Трудовой договор с дистанционным работником образец

5.1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

6. Можно ли уведомить человека о дисциплинарном наказании через ведомственную электронную почту (прислали приказ о наказании в электронной форме), не взяв с человека подписи, что он ознакомления с приказом о наказании.

6.1. это будет считаться что просто для сведения вам прислали

7. 10 февраля написала обьяснительную директору по поводу сделанного мне замечания о моем нарушении. 18 февраля директор дала мне для ознакомления приказ о выговоре применяемого ко мне на основании моей обьяснительной. Я спросила директора с чем связан выговор она ответила нарушение должностных инструкций. А так же сказала чтоб я подписала. Вопрос несет ли Выговор мне какое либо материальное наказание?

7.1. Нет не несет.Статья 192. Дисциплинарные взыскания

ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Информация об изменениях:
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 193 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона
См. текст статьи в предыдущей редакции

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • штрафы;
  • лишение премии (депремирование);
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета и т. п.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Читать еще:  Порядок формирования личного дела работника

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.
Читать еще:  Доверенность на ребенка для бабушки по России без родителей

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ в 2019 году

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности. К дисциплинарным проступкам относятся любые нарушения установленной на предприятии дисциплины труда и правил внутреннего распорядка.

Порядок и условия применения дисциплинарного наказания работника приведены в ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные наказания предусмотренные действующим трудовым кодексом

В действующем ТК РФ приведены следующие виды наказаний, которые работодатель может применять к работникам:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение с соответствующей записью в трудовой книжке.

Каждое дисциплинарное нарушение работника должно быть документально засвидетельствовано. Без таких доказательств, работодатель не имеет права применять взысканий.

При принятии решения о применении того или иного взыскания, работодатель должен объективно оценить вину работника, а также тот ущерб, который был нанесён его виновными действиями самому работодателю. Например, опоздание на работу без уважительных причин. Если работник не сможет предъявить работодателю доказательств того, что опоздание на работу произошло по уважительным причинам (например, отменили электричку), то работодатель может сделать ему замечание или применить выговор. С другой стороны, если на дороге образовалась стихийная пробка, то этот факт невозможно доказать.

Как уже упоминалось, дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в документах. Например, опоздание. Должен быть составлен акт, в котором будут стоять подписи начальника структурного подразделения и двух свидетелей. К этому акту необходимо приложить и объяснительную сотрудника. Затем уже работодатель решает, какой вид наказания к нему применить, и выносит соответствующий приказ. Работник должен в этом приказе расписаться. Соответствующая запись о применении дисциплинарного взыскания по ТК РФ будет занесена в соответствующий раздел трудовой книжки.

Работодатель может и уволить своего сотрудника, если он нарушает дисциплину следующим образом:

  • если он уже имеет действующее дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего распорядка;
  • неоднократно нарушает свои трудовые обязанности (регулярное опоздание входит в этот пункт);
  • если руководитель организации неоднократно грубо нарушает свои полномочия, трудовые обязанности и принимает необоснованные решения;
  • если работник образовательного учреждения неоднократно грубо нарушал устав этого учреждения;
  • по другим основания, которые предусмотрены ст. 346. 11 ТК РФ, а также п.7, п.7.1 и п.8 ст. 81 ТК РФ в части утери доверия и совершения аморального поступка.

Трудовым законодательством предусмотрено применение иных дисциплинарных взысканий, которые могут быть установлены коллективным договором или другими локальными актами.
Для отдельных категорий работников, например, для государственных или муниципальных служащих, или педагогических работников, федеральными законами или другими нормативными актами предусмотрены иные наказания за нарушения дисциплины.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector