Порядок (процедура) наложения дисциплинарного взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Читать еще:  Как оформить группу раковому больному

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель (бюджетная организация) имеет право наложить дисциплинарное взыскание к работнику, применяется такое наказание в случаях:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  • нарушение дисциплины.

Согласно статье 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий могут быть:

Для отдельных категорий служащих могут применяться и другие виды санкций (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, у гражданских служащих, к дополнению к общему перечню мер, может использоваться такое наказание как предупреждение о неполном должностном соответствии, согласно ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период времени не включается:

  • болезнь;
  • отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
  • время необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятие).

Любое дисциплинарное взыскание к работнику не может быть применимо позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет, если он был выявлен в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Фиксация нарушения

Для подтверждения факта любого нарушения, необходимо составить, документальное основание. В зависимости от характера нарушения к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы. Например, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно подтверждаться доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это могут быть жалобы клиентов, графики и планы работы и т.п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя и табелем рабочего времени.

Объяснение работника

После совершения проступка и до применения санкций необходимо затребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой он описывает обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после нарушения (ст. 193 ТК РФ).

Анализ документов и принятие решения

Мера взыскания должна быть справедливой. Документы, подтверждающие факт совершения проступка, необходимо детально проанализировать и установить, уважительная или неуважительная была причина.

Перечня уважительных причин законодательством не предусмотрено. Руководитель предприятия должен подходить к каждому случаю индивидуально. Например, уважительными причинами могут быть:

  • вызов работника в правоохранительные органы, суд;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
  • госпитализация близких родственников и т.п.

При уважительной причине отсутствия сотрудник должен предоставить подтвержденный документ-доказательство. Это может быть повестка в суд или листок нетрудоспособности.

Подготовка приказа и ознакомление

На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника и принятие решения руководителем предприятия — издается приказ.

Документ составляется в произвольной форме, но при этом он должен содержать следующие сведения:

  1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
  2. Вид наказания (замечание или выговор).
  3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т.п.).

Ознакомить с приказом провинившегося сотрудника необходимо в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать приказ, необходимо составить акт об отказе ознакомления работника под подпись.

Читать еще:  Процедура увольнения как не выдержавшего испытательный срок

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Как снимается дисциплинарное взыскание

Если мерой наказания был выговор или замечание, то снятие нарушения возможно двумя способами: автоматически или досрочно.

Срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Наказание с провинившегося сотрудника автоматически снимется, если сотрудник в течении этого времени не совершил такой же проступок повторно (ст.194 ч. 1 ТК РФ).

Основанием для досрочного снятия санкций с сотрудника будет ходатайство заинтересованного лица.

Наложение дисциплинарных взысканий

Определение дисциплинарного проступка дано в ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В данном определении четко прослеживаются 4 элемента состава правонарушения:

  • субъект – это сам работник.
  • объект – это то, на что направлено само правонарушение. В нашем случае мы говорим о трудовых правоотношениях, которые возникают между работодателем и работником.
  • объективная сторона – противоправное поведение работника, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Для того чтобы действие/бездействие стало противоправным, работник должен нарушить некие закрепленные в законодательстве или в локально-нормативном акте нормы. Проще говоря, то что мы требуем от своего работника должно быть закреплено и своевременно доведено до сведения работника.
  • субъективная сторона – вина самого работника. Например, в случае отсутствия работника определенное время на рабочем месте, работодатель должен выяснить уважительность причины отсутствия. Если отсутствие на было вызвано болезнью несовершеннолетнего ребенка, что подтверждается справкой от врача, журналом регистрации вызова врача на дом без оформления листка временной нетрудоспособности – это уважительная причина и вины работника тут нет (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 N 33-368/2014).

За совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Статья 192 ТК РФ предусматривает только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Локальными нормативными актами работодатель не может устанавливать иные виды взысканий. Дополнительные виды могут быть установлены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и только для отдельных категорий работников, т.е. в таких ситуациях у нас появится специальный субъект правонарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания не преследует цель просто наказать «провинившегося», а более глубокую – дать сотруднику возможность понять свою вину и исправиться. Именно поэтому в законодательстве увольнение в качестве взыскания, предусмотрено только за грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, появление в состоянии опьянения и пр. За незначительные проступки увольнение возможно, но только при наличии неоднократности действий и уже наложенных ранее дисциплинарных взысканий, т.е. сотрудник осознанно шел на нарушения, понимая, что поступает неправильно.

Большая часть судебных решений, состоявшихся в пользу работника, появляется из-за нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя, поэтому необходимо четкое ее соблюдение. Законодатель довольно подробно расписал действия работодателя в такой ситуации в статье 193 ТК РФ.

Первое что необходимо сделать, это зафиксировать факт нарушения. Для этого, в зависимости от ситуации, может быть составлен акт, докладная (служебная) записка, решение комиссии или иной документ, предусмотренный правилами организации.

После фиксации проступка работодатель обязан затребовать письменные объяснения от работника. Нельзя забывать, что у работника на дачу объяснений есть 2 рабочих дня. Для того чтобы работодатель мог доказать факт затребования объяснительной и предоставления необходимого срока работнику, требование желательно оформить в письменном виде с указанием даты и обязательно довести до сведения работника под подпись. Только в этом случае, мы сможем доказать без каких либо шансов на оспаривание соблюдение законодательства в этой части. Если работник отказывается подписывать такое требование (уведомление), то работодатель должен составить акт об отказе от подписи, указав, что требование было доведено до сведения работника.

Давать объяснения – это право, а не обязанность работника, и независимо от этого, работодатель имеет право налагать дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставляет объяснения, то мы должны зафиксировать это и составить еще один акт – об отказе дачи объяснений или об отсутствии объяснительной по истечении установленного срока.

Читать еще:  Как открыть микрофинансовую организацию с нуля самостоятельно (МФО)

Следующее действие работодателя – это определить наличие состава правонарушения. Но, даже выявив все признаки правонарушения, для выбора необходимости и вида взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, предшествующие/сопутствующие совершению, отношение к труду и т.д.. Об этом нам говорит Трудовой кодекс РФ в статье 192, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 и Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N252-О. Судебная практика, естественно, придерживается этого же правила. Например, в апелляционной инстанции было вынесено определение согласно которому увольнение за прогул было признано неправомерным в связи с тем, что в ходе судебного заседания не были учтены степень тяжести проступка и обстоятельства, при которых он был совершен – а именно задержка работодателем заработной платы, просьба работника о предоставлении отпуска без сохранения, вторая работа сотрудника в связи с необходимостью содержать семью при задержке выплаты заработной платы (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015).

Говоря о соразмерности наказания тяжести проступка, в качестве примера можно привести еще одно апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014г. №46-АПГ13-16. Оспариванию в суде подверглось увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Первое дисциплинарное взыскание в виде выговора не оспаривалось. Основанием для наложения второго дисциплинарного взыскания послужил самовольный уход работника ранее окончания смены на 20 минут. Суд признал, что увольнение в данном случае применено в качестве дисциплинарного взыскания без учета степени тяжести проступка, так как сменная норма была выполнена и уход сотрудника не повлек негативных последствий для работодателя.

И последние действие работодателя – это ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Срок для ознакомления установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ — 3 рабочих дня. Если работник отказывается от подписи приказа или от ознакомления, то составляем соответствующий акт.

Конечно, наказание должно быть наложено в определенные сроки, и трудовое законодательство не исключение из этого правила. У работодателя на это есть месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуск и времени необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то наложить взыскание работодатель может только в случае, если с момента его совершения не прошло 2х лет. Несоблюдение сроков влечет к признанию неправомерными решений работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, какими бы серьезными проступки не были.

Дисциплинарное взыскание, при отсутствии новых, снимается с работника автоматически через год. Работодатель может в любое время издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника и до истечении годичного срока, допустим, в качестве поощрительной меры за работу.

В заключение хочу сказать, что метод «кнута и пряника» всегда активно использовался работодателями для достижения максимальных результатов от работы коллектива. Но любая мотивация, как положительная, так и отрицательная, должна быть очень гибкой и применяться в зависимости не только от структурных подразделений, но и от индивидуальных особенностей каждого работника. Только правильное соотношение позволит организовать продуктивный рабочий процесс. Налагать или не налагать дисциплинарное взыскание, какое наказание выбрать – все это право работодателя, а не обязанность и в каждом случае все должно решаться в индивидуальном порядке. Но если руководитель считает необходимым наложение дисциплинарного взыскания, то четкое соблюдение процедуры – залог успеха работодателя в суде, так как доказывать свою правоту будет именно работодатель.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector