Согласование приказа с профсоюзом образец

Согласование приказа с профсоюзом образец

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В настоящее время в организации утверждается и согласовывается с профсоюзом новое положение об оплате труда. До утверждения данного положения председатель профсоюзного комитета требует предоставлять на согласование профсоюзом все приказы о надбавках работникам, в том числе не являющимся членами профсоюза. 1. Необходимо ли предоставлять на согласование председателю профкома приказы о надбавках? Имеет ли право председатель профсоюзной организации требовать такого согласования? 2. Не является ли предоставление информации о надбавках сотрудникам профсоюзной организации нарушением закона о персональных данных? Имеет ли право профсоюзная организация получать информацию о надбавках сотрудникам, которые не являются членами профсоюза?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

1. Работодатель не должен согласовывать издание индивидуальных распорядительных актов о назначении и выплате надбавок работникам с профсоюзной организацией. В свою очередь, председатель профсоюза не вправе требовать такого обязательного согласования.

2. Профсоюзы вправе запрашивать у работодателя ту информацию, которая связана с реализацией предоставленных им законом прав на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам оплаты труда. Предоставление профсоюзу такой информации не является нарушением Федерального закона «О персональных данных». Однако реализация права профсоюзов на информацию не означает наличие у профессиональных союзов безусловного, немотивированного и неограниченного права на истребование от работодателей, в частности, актов индивидуально-распорядительного характера (приказов, распоряжений). Таким образом, вопрос о предоставлении профсоюзу запрошенной им информации должен решаться в каждой конкретной ситуации с учетом приведенной профсоюзом мотивировки соответствующего требования.

Обоснование вывода:

1. Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников в федеральных государственных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Часть пятая ст. 144 ТК РФ обязывает устанавливать системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений с учетом положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов (далее — ЕКС), а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Таким образом, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Определения локального нормативного акта законодательство не содержит. В то же время, как следует из статей 5 и 8 ТК РФ, локальный нормативный акт содержит нормы права. В юридической науке под нормой права понимается установленное или санкционированное государством обязательное правило поведения, рассчитанное на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц. Содержащиеся в этом определении признаки нормативности акта применяются во всех отраслях права (смотрите ст. 217.1 КАС РФ, ст. 195.1 АПК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2007 N 48, постановление Конституционного Суда РФ от 31.03.2015 N 6-П, Разъяснения, утвержденные приказом Минюста РФ от 04.05.2007 N 88). Для отнесения актов, изданных работодателем с целью регулирования трудовых отношений, к числу нормативных повсеместно используются те же самые критерии, о чем свидетельствует многочисленная судебная практика (смотрите, например, определение Архангельского областного суда от 24.08.2015 N 33-3923/2015; определение Самарского областного суда от 20.04.2015 N 33-4222/2015; определение Московского областного суда от 04.06.2014 N 33-12441/2014; определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 N 33-173/14; определение Волгоградского областного суда от 29.11.2013 N 33-13071/2013; постановление Семнадцатого ААС от 18.06.2010 N 17АП-5254/10; постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.09.2008 N Ф04-5903/2008).

Читать еще:  Монетизация социальных льгот

Таким образом, локальному нормативному акту, содержащему нормы трудового права, можно дать следующее определение. Это изданный работодателем акт, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц.

В рассматриваемой ситуации приказы о назначении и выплате надбавок издаются ежемесячно в отношении конкретных работников, следовательно, они не носят характер локального нормативного акта, и при их издании работодатель не должен учитывать мнение представительного органа работника.

2. Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель обязан не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В соответствии с ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (далее — Закон N 152-ФЗ) обработка персональных данных (в том числе их передача) может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных, когда она необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей.

Согласно ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями. Так, в силу ст. 17 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ (далее — Закон о профсоюзах) для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать в том числе от работодателей информацию по социально-трудовым вопросам.

Таким образом, на работодателя законом возложена обязанность по передаче профсоюзу информации по социально-трудовым вопросам. Если исполнение данной обязанности требует от работодателя предоставления профсоюзам персональных данных работников, получения от работников соответствующего согласия не требуется.

При этом в судебной практике имеются примеры признания правомерным требований профсоюза о предоставлении информации в том числе и по тем работникам, которые не являются членами профсоюза. Так, это может потребоваться для подготовки к проведению коллективных переговоров, контроля за исполнением коллективного договора. В таких случаях согласия работников на передачу их персональных данных также не требуется (смотрите п. 9 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2012 г., утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.12.2012, апелляционное определение СК по административным делам Хабаровского краевого суда от 17.10.2014 по делу N 33-6616).

Однако в любом случае реализация права на информацию и на проведение проверок, гарантированных профессиональным союзам Трудовым кодексом РФ и Законом о профсоюзах, не означает наличие у профессиональных союзов безусловного, немотивированного и неограниченного права на истребование от работодателей любых локальных нормативных актов, а также актов индивидуально-распорядительного характера (приказов, распоряжений) (смотрите, например апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.07.2013 по делу N 33-7589/2013).

Таким образом, вопрос о предоставлении профсоюзу запрошенной им информации должен решаться в каждой конкретной ситуации с учетом приведенной профсоюзом мотивировки соответствующего требования.

Читать еще:  Порядок взыскания судебных расходов по ГПК РФ

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Учет мнения профсоюза или согласование с ним действий работодателя?

Данная заметка прежде всего предназначена для представителей работодателя. Хотел бы обратить ваше внимание на то, в каких случаях требуется учет мнения профсоюза, а в каких случаях работодателю необходимо лишь согласовать свои действия с профсоюзом.

Следует отметить, что учет мнения и согласование – это два совершенно разных понятия. Действующий Трудовой Кодекс РФ вообще не предусматривает согласование действий работодателя с представительным органом работников. Согласно ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Какие случаи под этим подразумеваются? В частности, это положения ст.ст. 82, 99, 105, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 299, 301 ТК РФ.

При этом, думаю, будет не лишним заметить то, какими признаками должен обладать выборный орган первичной профсоюзной организации для того, чтобы представлять интересы работников.

Во-первых, этот выборный орган должен представлять интересы всех или большинства работников организации (или ее филиала).

Во-вторых, выборный орган первичной профсоюзной организации ни в коем случае не должен быть единоличным.

Следует отметить, что работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников также в случаях, предусмотренных не только Трудовым Кодексом РФ, но и другими федеральными законами, а также коллективным договором и соглашениями, принимаемыми на всех уровнях социального партнерства (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Решения работодателя, принятые по согласованию с представительным органом работников, могут иметь место особенно в случаях, когда они тесно связаны с условиями коллективного договора, например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка, положения о системе премирования.

Мой совет администрациям предприятий, учреждений, организаций – не забывайте, что именно вы обладаете реальной властью на предприятии и то, каким будет коллективный договор на будущий год, зависит только от Вас. Внимательно изучайте каждый пункт коллективного договора, даже если в новом проекте коллективного договора в редакции профсоюза, все новшества будут специально для Вас выделены, к примеру, жирным шрифтом, другим цветом и т.п.

Когда я оказывал услуги одной организации по проведению правового анализа проекта коллективного договора, мне был представлен коллективный договор 2009, проект коллективного договора 2010 в редакции работодателя и проект коллективного договора 2010 в редакции профсоюза. Договор в редакции профсоюза содержал в себе пункты, выделенные жирным шрифтом, для того, чтобы наглядно показать работодателю, какие изменения предлагается внести в новый договор. Однако, сравнив коллективные договоры 2009 и 2010, я обнаружил, что профсоюз решил обхитрить работодателя и одно из существенных изменений коллективного договора не выделил жирным, видимо, надеясь, что юрист этого не заметит.

Поэтому, внимательно читайте весь проект коллективного договора от начала и до конца и соотносите эти положения с финансовыми возможностями и бюджетом организации на будущий год.

И запомните, в соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен лишь учитывать мнение профсоюза, а согласовывать с ним свои действия он не обязан.

Что нужно согласовывать с профсоюзом?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Какие документы кадровой службе необходимо согласовывать с первичной профсоюзной организацией? Какие документы по сотруднику? Прием? увольнение? и в каком виде нужно уведомлять профсоюз. По какому образцу?

Ответ

Профсоюз представляет интересы сотрудников организации через свой выборный орган (профсоюзный комитет) (ст. 372, 373 ТК РФ). Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ).

Читать еще:  Увольнение на испытательном сроке по контракту

В частности, получить мнение профсоюза необходимо:

Полный перечень таких случаев приведен в таблице.

Подробнее о взаимодействии с профсоюзами читайте здесь:

Важную информацию о Графике отпусков и профсоюзе вы найдете в материале здесь.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Случаи, когда организация обязана учесть мнение профсоюза

Популярные вопросы

Случаи, когда организация обязана учесть мнение профсоюза Основание
Принятие локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ)
Рабочий день, смена
Разделение рабочего дня на части (на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня) ст. 105 ТК РФ
Введение и отмена режима неполного рабочего дня при угрозе массового увольнения сотрудников ч. 5, 7 ст. 74 ТК РФ
Определение перечня должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем** ст. 101 ТК РФ
Составление графика сменности** ч. 3 ст. 103 ТК РФ
Отпуск
Определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков, самостоятельно устанавливаемых работодателем в локальном нормативном акте ч. 2 ст. 116 ТК РФ
Утверждение графика отпусков ст. 123 ТК РФ
Оплата труда
Принятие локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда

Самые важные изменения этой весны!

  • Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
    В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
  • Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
    Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
  • Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
    Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
  • Запретные документы в кадровой службе
    Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
  • Инструкция: как считать сроки кадровых процедур и не запутаться
    Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

кадровое дело

Читайте в №9, 2019

Популярные материалы:

© 2011–2019 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта
возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Настоящий сайт не является средством массовой информации. В качестве печатного СМИ журнал «Кадровое дело» зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор),свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector