Увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию

Увольнение: по собственному желанию или по соглашению сторон?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 4

Увольнение: по собственному желанию или по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон может быть выгодно как работнику, так и работодателю. Автор рассматривает преимущества увольнения работника по данному основанию в отличие от увольнения по собственному желанию работника, обращает внимание на правовые последствия.

Очень часто, когда фактически трудовые отношения прекращаются по взаимному согласию между работником и работодателем работнику предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Между тем соглашение сторон трудового договора есть самостоятельное основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ. Последняя гласит: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

До вступления в силу Трудового кодекса это основание (оно было предусмотрено п. 1 ст. 29 КЗоТ) использовалось для прекращения срочных договоров, которые в соответствии со ст. 32 КЗоТ могли быть расторгнуты по инициативе работника только при наличии уважительных причин. По Трудовому кодексу работник может расторгнуть без каких-либо причин любой трудовой договор, поэтому в литературе встречаются утверждения, что теперь это основание расторжения трудового договора потеряло смысл.

На самом деле это не так. Всегда лучше, когда юридическая форма соответствует фактическому характеру отношений. И в данном случае при фактическом взаимном согласии сторон оформление увольнения не по собственному желанию, а по соглашению сторон дает ряд преимуществ, причем если до последнего времени преимущества имел в основном работник, то теперь такой порядок оформления увольнения выгоден скорее работодателю.

Дело в том, что до самых последних лет законодательство связывало с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд неблагоприятных последствий для работника. Во-первых, в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (ст. 51), размер пособия по временной нетрудоспособности зависел от продолжительности непрерывного стажа, а длительность перерыва в работе, в течение которого сохранялся этот стаж, зависела от основания увольнения: по общему правилу — месяц, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин — три недели, а при повторном в течение года таком увольнении непрерывный стаж прерывался независимо от продолжительности перерыва в работе (как и при увольнениях по виновным основаниям). Пришедший на смену этим Правилам Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» в ст. 7 связывает размер пособия по временной нетрудоспособности со страховым стажем, а не с непрерывным (понятие «непрерывный стаж» из законодательства вообще исключено), таким образом, длительность перерыва в трудовой деятельности теперь никак не влияет на размер пособия по временной нетрудоспособности.

Во-вторых, целый ряд неблагоприятных последствий для уволившихся по собственному желанию без уважительных причин был предусмотрен Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Однако Федеральным законом от 25.12.2008 N 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», вступившим в силу 1 января 2009 г., все соответствующие нормы отменены (интересно отметить, что первоначальная редакция Закона их также не содержала, эти нормы были добавлены в конце 90-х — начале 2000-х гг.).

Тем не менее увольнение по соглашению сторон может быть и сейчас выгодно работнику. Во-первых, действует Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размере возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность». В соответствии с п. 6 этого Постановления работник организации, финансируемой из федерального бюджета, обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он до окончания срока, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен в соответствии с законодательством за виновные действия. На случаи увольнения по соглашению сторон эта норма не распространяется.

Примечание. Если до последнего времени преимущества при увольнении по соглашению сторон имел в основном работник, то теперь такой порядок оформления увольнения выгоден, скорее, работодателю.

И во-вторых, получила распространение практика включения в соглашение о прекращении трудового договора условия о дополнительной денежной выплате, именуемой компенсацией в связи с увольнением. Иногда такая компенсация предусматривается коллективным или трудовым договором [1]. Следует только иметь в виду, что такие компенсации не являются государственными пособиями или компенсационными выплатами, установленными законодательством РФ, и поэтому подлежат обложению единым социальным налогом с учетом исключений, предусмотренных п. 3 ст. 236 НК РФ . В соглашение о расторжении трудового договора могут быть включены и другие условия, благоприятные для работника, например сохранение за работником права пользования поликлиникой, передачу работнику права собственности на автомобиль, закрепленный за ним на период работы в должности водителя [2, с. 31].

См. Письмо Минфина России от 20.12.2007 N 03-04-06-02/223 / «Консультант Плюс».

Для работодателя увольнение по соглашению сторон привлекательно по следующим причинам. Во-первых, согласившись на увольнение по этому основанию, работник не может в одностороннем порядке отозвать свое согласие . Если же работник подает заявление об увольнении по собственному желанию, то до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Причем судебная практика исходит из того, что если другой работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя, то само по себе такое приглашение не исключает возможности отзыва заявления, отзыв становится невозможным только после фактического увольнения приглашенного работника с прежней работы, причем именно по п. 5 ст. 77 ТК РФ (в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность)) .

См. п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. 28.12.2006) / Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004, N 6; 2007, N 3.

См. Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008. N 48-В08-6 / «Консультант Плюс».

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник докажет, что работодатель вынудил его подать заявление, увольнение признается незаконным.

Читать еще:  Ограничение прав за долги по алиментам

В литературе отсутствует единство мнений, как следует толковать слово «вынудил». Большинство специалистов считает, что нельзя считать вынужденной подачу работником заявления об увольнении по собственному желанию с целью избежать увольнения по инициативе работодателя за уже совершенные и доказанные виновные деяния [3, с. 303 — 304; 4, с. 300; 5, с. 184]. Эта позиция основана на общей направленности трудового законодательства — защите прав и интересов работника, а увольнение по собственному желанию вместо увольнения по виновному основанию, безусловно, в интересах работника. Однако существует и иная точка зрения: если работника вынудили подать заявление об увольнении, такое увольнение будет признано незаконным, независимо от того, какими способами работодатель понудил работника к подаче заявление об увольнении [6, с. 203]. Формально это так — волеизъявление работника в случае угрозы, хотя бы и обоснованной, уволить его по виновному основанию действительно не вполне добровольное. Таким образом, предлагая провинившемуся работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель рискует проиграть в суде дело по иску работника о восстановлении на работе, если судья придерживается последней точки зрения.

Представляется, что при увольнении по соглашению сторон ситуация иная. Соглашение потому и называется соглашением, что подразумевает согласование воли сторон, а значит и взаимные уступки. Здесь нет никаких оснований считать неправомерным заключение соглашения об увольнении по п. 1 ст. 77 вместо увольнения за уже совершенные и доказанные виновные деяния, налицо взаимные уступки — работник уступает свое право на труд в обмен на уступку работодателем своего права привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Более того, если соглашение об увольнении предусматривает существенную денежную или натуральную компенсацию работнику, то такое увольнение может быть признано незаконным, разве что в случае, если принуждение носило характер уголовно наказуемых деяний. Если же работодатель угрожал, например, уволить работника в будущем по основаниям, по которым компенсация (или выходное пособие) не предусмотрены или предусмотрены в значительно меньшем размере, чем в соглашении о прекращении трудового договора, то даже если на момент заключения соглашения оснований для таких увольнений не было, считать вынужденным согласие работника на увольнение по соглашению сторон нет оснований.

На практике наибольшие трудности вызывает оформление расторжения трудового договора по соглашению сторон. Действующее законодательство эту процедуру не регламентирует. Иногда считают, что достаточно резолюции работодателя «согласен» на заявлении работника с просьбой уволить его по соглашению сторон. Однако суды не всегда признают это достаточным доказательством, поэтому целесообразно заключать отдельное письменное соглашение. Оно составляется не менее чем в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй передается работнику (как и трудовой договор). Форма произвольная, но соглашение должно обязательно содержать состав сторон и их реквизиты, дату подписания соглашения, наименование основания расторжения трудового договора: «по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ)» и дату прекращения трудовых отношений. Если предусматриваются денежные или натуральные компенсации работнику, это также должно быть указано в соглашении.

1. Парягина О.А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора // Трудовое право, 2008, N 2.

2. Костян И.А. Прекращение трудового договора. — М.: 2007.

3. Миронов В.И. Трудовое право: Учеб. для вузов (+ CD). — СПб.: 2009. С. 303 — 304.

4. Трудовое право России: Учеб. для вузов / А.В. Завгородний, В.В. Коробченко, А.В. Кузьменко и др. Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. — М.: 2008. — С. 300.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. — М.: 2002. — С. 184.

6. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. — М.: Профиздат, 2006.

Что лучше: увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон

Увольнение из организации, фирмы или предприятия — это всегда довольно волнительный и тревожный процесс. Но именно в этот момент нужно верно рассчитать все возможные варианты и принять правильное решение. Иногда сотрудник приходит в недоумение, так как не знает, каким путём выгоднее расторгнуть трудовой договор. И тем не менее он должен решить, какое же увольнение лучше: по собственному желанию или по соглашению сторон.

Увольнение по собственному желанию

Любой работающий человек может по собственному желанию расторгнуть трудовой договор, когда ему это захочется. Но в законодательстве РФ чётко прописаны правила и основные условия, по которым такая процедура должна будет проводиться.

Многие работники выбирают именно этот вариант расторжения трудового договора, так как сам процесс увольнения довольно простой и не требует большой бумажной волокиты со стороны увольняемого. Для этого ему нужно всего лишь написать заявление, но сделать это следует за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Подать такой документ можно напрямую директору или отдать в отдел кадров. Если руководитель отказывается подписывать заявление и в отделе кадров его тоже не принимают, то в этом случае можно отправить его заказным письмом с уведомлением о вручении. Тогда у сотрудника будет на руках квитанция, которая подтверждает факт подачи заявления. В этом случае в отделе кадров обязаны не только принять документ, но и зарегистрировать его в специальном журнале и начать процесс увольнения.

Иногда бывают такие ситуации, что и после таких процедур работника не хотят увольнять. Тогда он может обратиться в трудовую инспекцию и здесь ему как раз пригодится квитанция, а также уведомление о вручении заявления. В таком случае будет проведена проверка и после этого сотрудника всё равно рассчитают.

Если же руководитель сразу подписал заявление на увольнение, то после этого выполняются следующие действия:

  1. Создаётся приказ об увольнении.
  2. После этого документ передаётся на ознакомление работнику, и он ставит в нём свою подпись.
  3. По окончании срока отработки сотруднику отдаётся трудовая книжка, и производятся все денежные выплаты.

Если у работника есть уважительная причина, то в этом случае его могут рассчитать без отработки. Но в своём заявлении он обязательно должен указать её и представить подтверждающие документы.

К таким причинам относятся следующие ситуации:

  • уход на пенсию;
  • переезд в другой город или страну;
  • нарушения работодателем законов о труде;
  • серьёзная болезнь.

Уволиться сотрудник по собственному желанию может также в период отпуска. Женщина, находящаяся в декрете или в отпуске по уходу за ребёнком тоже имеет право получить увольнение, если она этого захочет. В этом случае ей, скорее всего, не придётся отрабатывать положенные две недели.

Расторжение договора по соглашению сторон

Уволиться из организации можно также по соглашению сторон. В этом случае инициатором расторжения договора может быть не только сам работник, но и руководитель.

Читать еще:  Как получить ветерана труда в московской области без наград

Для начала такой процедуры одна из сторон должна подать письменное уведомление, в котором будет содержаться предложение об обоюдном расторжении трудовых отношений. После этого другая сторона должна будет дать письменный ответ. Если он будет положительный, то начнётся процесс увольнения. Если же результат окажется отрицательным, то трудовой договор останется в силе, работник обязан будет продолжать ходить на работу. В любом случае при таком способе увольнения обе стороны должны договориться между собой и принять общее положительное решение.

Дальше уже можно будет составить письменное соглашение, в котором указывается следующая важная информация:

  • согласие двух сторон на расторжение трудового договора;
  • дата последнего рабочего для сотрудника;
  • основные паспортные данные работника;
  • наименование организации;
  • номер, а также дата трудового договора, который будет расторгнут;
  • подписи двух сторон.

При подписании такого соглашения обе стороны могут предлагать свои условия, но они обязательно должны быть письменно зафиксированы. В противном случае все обговорённые предложения считаются недействительными и выполнять их стороны не будут обязаны.

Например, если уволить сотрудника захотел работодатель, то в этой ситуации работник может попросить выходное пособие или обговорить получение какой-то конкретной суммы. А также в соглашении работник может обговорить со своим начальством дату последнего рабочего дня. После того как все вопросы будут решены, обе стороны ставят подписи в соглашение и оно вступает в силу.

Расторгнуть такой договор или изменить его условия одна из сторон без согласия другой уже не имеет права. Прекращение трудового договора по соглашению сторон может быть произведено и во время отпуска или больничного работника.

Выплаты сотруднику производятся в последний его рабочий день, а также ему сразу же отдаётся трудовая книжка и все необходимые документы, которые он запрашивал в письменном заявлении.

Преимущества и недостатки каждого вида

Как увольняться конкретно каждому человеку нужно выбирать в зависимости от сложившихся обстоятельств, поскольку у этих двух вариантов есть как свои достоинства, так и недостатки. Например, в некоторых случаях выгоднее получить увольнение по соглашению сторон, так как разница в выборе может значительно повлиять на денежные выплаты при расчёте работника.

Если договор будет расторгаться по соглашению сторон, то в этом случае сотрудник вправе попросить у своего начальства выходное пособие. Особенно это выгодно тем работникам, которые занимают высокооплачиваемые должности. А вот при расторжении договора по собственному желанию такое пособие не полагается. Для многих людей именно это отличие является весомым и значимым аргументом.

Некоторые сотрудники хотят быстрее уволиться с работы, так как у них на примете уже есть другое вакантное место. А как раз по соглашению сторон можно получить расчёт уже на следующий день или через несколько дней. При этом не нужно будет отрабатывать двухнедельный срок.

Если же у сотрудника нет другой работы на примете и он после увольнения собирается встать на биржу труда, то в этом случае ему опять же лучше всего выбрать первый способ. При таком расчёте он может встать на биржу уже на девятые сутки после увольнения. А вот если сотрудник будет уходить по собственной инициативе, то тогда он сможет зарегистрироваться на бирже и получать выплаты только на девяностые сутки. Про такие моменты нужно обязательно знать, и при выборе определённого вида увольнения их стоит учитывать.

Разница в увольнении по соглашению сторон и по собственному желанию также заключается в том, что в первом случае сотрудник не может передумать и снова вернуться на работу, так как работодатель уже вряд ли будет расторгать подписанный ранее договор. А вот во втором случае у сотрудника есть ещё в запасе две недели, за которые он может на законных основаниях изменить свой выбор и продолжать работать.

Отличается способ увольнения также записью в трудовой книжке. Однако оба эти варианта никак не повлияют на дальнейшее трудоустройство сотрудника.

Выгодный вариант для работодателя

Довольно часто не работники, а именно работодатели являются инициаторами увольнения. В этом случае они обычно предлагают сотруднику уволиться по взаимосоглашению двух сторон. Таким образом они перестраховывают себя от того, что сотрудник сможет передумать и приступить снова к выполнению своих обязанностей.

Для директора этот способ удобен ещё и тогда, когда ему нужно срочно поменять кадры, так как в этом случае не нужно будет ждать двухнедельной отработки увольняемых сотрудников. Работнику же ничего не остаётся, как просто согласиться с увольнением, но при этом он может попросить хорошие отступные.

Но если происходит сокращение штата сотрудников и работодатель предлагает увольнение работнику по взаимосогласию, то в этой ситуации не стоит торопиться и подписывать договор. Так можно будет потерять положенные при сокращении выплаты и получить в конце сумму намного меньше, чем она должна быть.

Если же сотрудник оказался недобросовестным и работодатель в его работе выявил какие-то грубые нарушения, то лучшим вариантом для обоих будет, конечно же, расторжение контракта по взаимному согласию.

Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию: чем отличаются и как лучше уволиться?

Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию — два разных вида увольнения, которые имеют существенные отличия. Не исключены ситуации, когда работодатель принимает решение избавиться от скандального сотрудника, у которого возникают конфликты с коллегами.

Поскольку такое поведение мешает рабочему процессу, гораздо проще уволить человека и взять на его место более спокойного работника. При этом начальнику следует хорошо подумать над тем, как лучше уволить человека с занимаемой должности. В данной статье подробно рассмотрены варианты увольнения, а также их основные отличия.

Увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон: в чем разница?

Рано или поздно в жизни каждого человека наступает момент, когда приходится оставлять работу по разным уважительным причинам. Это может быть конфликт с коллегой, начальником, низкое жалованье, отсутствие карьерного роста и новая более перспективная работа.

Многие люди интересуются вопросом: чем отличается увольнение по собственному желанию от соглашения сторон? Как правило, оба варианта оговаривают противоположные статьи Трудового Кодекса РФ.

Читать еще:  Образец служебной записки о премировании работников

В первом случае основой является статья под номером 80 или 77, пункт третий. А вот во втором увольнение осуществляется с учетом положений статьи под номером 78. Если человек сам изъявил желание покинуть место, то процесс увольнения достаточно прост: ему требуется составить заявление, отработать оговоренный по действующему законодательству срок.

Далее руководителю следует издать приказ, вернуть на руки все документы сотрудника, а также предоставить расчет. А вот при уходе с работы по соглашению сторон по описанному выше алгоритму предшествует предварительное обсуждение условий увольнения. После этого между подчиненным и руководителем составляется документ, который фиксирует все условия ухода с работы.

При этом договоренности между сторонами бывают разными. Самое главное условие — они не должны противоречить действующему законодательству. При этом обязательная отработка может быть вовсе отменена.

В некоторых случаях дата увольнения сдвигается на несколько недель вперед. Такой вариант предусматривает, что человек вовсе может покинуть свое рабочее место в день составления документа. Конечно, это допустимо только в том случае, если такое решение полностью устраивает обе стороны.

Все основные нюансы и особенности процесса полностью устанавливаются только подчиненным и руководителем. Эти две стороны имеют право указывать в соглашении любые требования. Здесь нет никаких ограничений. При этом можно не обращать внимания на профсоюз и ГИТ.

Разница между тем, когда работник сам принимает решение уйти с занимаемой должности и при обоюдном желании руководителя и сотрудника прекратить трудовой договор вполне очевидна. По собственному желанию человек имеет право уйти с работы на основании Трудового кодекса. Чтобы расторгнуть договор, ему следует заранее предупредить об этом работодателя, написав заявление от руки.

Написать заявление рекомендуется за четырнадцать дней до предполагаемой даты ухода. Иными словами, для применения этого основания прекращения трудового договора вполне достаточно, чтобы желание прекратить трудовые отношения исходило только от сотрудника

При этом работник имеет свои причины такого решения. Например, он нашел другую, более высокооплачиваемую должность или просто решил сменить сферу деятельности. Иногда так происходит, что человек больше не может работать на том или ином предприятии по причине конфликтов с коллегами.

А вот основание для увольнения по соглашению сторон используется в том случае, когда желание бросить рабочее место исходит не только от подчиненного, но и от руководителя. По такому соглашению трудовой договор может быть разорван в любой момент. Например, сотрудника просят покинуть рабочее место до завершения срока предупреждения об уходе с занимаемой должности.

При этом достижение такой договоренности не меняет оснований прекращения трудового договора, так как с самого начала у работника и работодателя не было обоюдного желания прекратить трудовые взаимоотношения. Зачастую такое желание присутствует только у работника. В данном случае руководителю приходится со всем соглашаться.

Отличие в сроках

Что касается сроков, то существуют общеустановленные правила, согласно которым подчиненный обязательно должен предупредить работодателя о своем уходе не позднее, чем за четырнадцать дней до предполагаемой даты ухода с занимаемой должности. Об этом говорится в статье под номером 80 ТК.

А вот если обратить внимание на увольнение сотрудника по соглашению сторон, то временные рамки предупреждения в этом случае не предусмотрены действующим законодательством. При этом дата увольнения определяется по соглашению начальника и его подчиненного.

Различие в денежной компенсации

Основанием для ухода с работы по собственному желанию является правильно составленное заявление сотрудника. Что касается выплат, производимых при увольнении, то обязательно выплачиваются все причитающиеся работнику суммы. Об этом подробно указано в статье под номером 140 Трудового кодекса.

При увольнении по соглашению сторон важно составить документ, в котором описано прекращение трудовых отношений между начальником и подчиненным. Обязательно расторгается трудовой договор.

Что касается денежной компенсации, то, помимо основных выплат, полагающихся работнику при увольнении, соглашением может быть предусмотрена выплата пособия, размер которого определяется соглашением сторон согласно статье Трудового кодекса под номером 178.

Другие отличия

Если обратить внимание на изменение решения относительно освобождения должности по собственному желанию, то сотрудник имеет законное право отозвать заявление, поданное ранее.

Это актуально только в случае, если на его место не был приглашен другой человек. Причем поступление нового работника на освобожденную должность подробно прописано в статье под номером 80 ТК РФ.

А вот при соглашении сторон решение об аннулировании документа о прекращении трудовых взаимоотношений может быть достигнуто только при взаимном согласии сторон.

Как лучше уволиться?

Многие граждане интересуются вопросом: как лучше уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон? У каждого способа есть свои преимущества и недостатки. Действующим законодательством установлено, что каждый человек имеет право прекратить трудовые взаимоотношения при появлении такой необходимости.

При этом подчиненный обязательно должен поставить в известность своего начальника о том, что он собирается покинуть рабочее место. Это требуется сделать за две недели до предполагаемой даты ухода.

Что касается минусов ухода с рабочего места по собственному желанию, то работнику обязательно нужно отработать две недели по закону. Если человек нашел новую работу, или он собирается переехать в другой город, то ему нужно срочно уволиться без отработки.

Не исключено, что работодатель даст согласие на уход с должности ранее установленного срока. Однако зачастую он в этом не заинтересован и вовсе не обязан делать это. Не нужно поддаваться на уговоры со стороны руководства на освобождение рабочего места по собственному желанию, если в данном случае имеет место сокращение штата.

В такой ситуации руководство просто пытается сократить свои расходы. Плюсом при таком увольнении является наличие двухнедельного срока, когда можно все тщательно обдумать и забрать заявление.

При этом можно получить другие привилегии за уход от руководителя, который хочет во что бы то ни стало избавиться от сотрудника. Последний при таком уходе с работы может рассчитывать на более высокое пособие.

В данном случае оптимальным вариантом является увольнение по соглашению сторон, так как оно имеет больше преимуществ.

Тем не менее, решать в такой ситуации только конкретному человеку.

Чтобы выбрать наиболее подходящий способ ухода с занимаемой должности, необходимо отталкиваться от конкретной ситуации. Не стоит торопиться, так как предстоит принять ответственное решение. От него будет зависеть дальнейшая судьба человека.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector