Обязанность работодателя знакомить работников с приказами

Вопрос: Обязан ли работодатель ознакомить работника под подпись с приказом о премии? Каждый месяц размер премии разные (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2016 г.)

Обязан ли работодатель ознакомить работника под подпись с приказом о премии? Каждый месяц размер премии разные.

Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя знакомить под роспись работник с приказом о начислении и выплаты премии. Однако такая обязанность может быть установлена работодателю трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.

Необходимо отметить, что размер премии работодатель обязан указывать в расчетном листке, который выдается при каждой выплате заработной платы.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Ознакомление с приказами работников, работающих в отдаленных местностях от основного предприятия

Доброго времени суток!

Решила обратитьтся к Вам за советом.

Ситуация такова: у нашего учреждения есть несколько работников, работающих на очень отдаленном расстоянии от, будем так говорить,административного здания самого учреждения (в поселках). Это не филиалы, не представительства. Просто есть конкретные рабочие места и конкретные работники-инспекторы, выполняющие определенные функции от имени нашего учреждения.

Естественно, мы обязаны знакомить их со всеми локальными нормативными актами и конечно же с приказами о предоставлении отпусков. Все бы ничего, но ситуация осложняется вот чем: поселки настолько отдаленные, что средств связи в некоторых из них нет вообще (факсов, например). Почта идет туда ну оооочень долго, как правило больше месяца в одну только сторону.

При составлении графика отпусков мы естественно всегда включаем в него наших инспекторов. Но из года в год складывается такая ситуация, что ни один из них не знает точно, когда конкретно закончится морская навигация в эти отдаленные районы и они точно смогут пойти в отпуск. Приходится постоянно вносить изменения в график отпусков по их заявлениям и ждать информации об окончании навигации.

Издав приказ о предоставлении отпуска, мы обязаны ознакомить с ним работника. Как? У большинства из них факсов нет, в город они не приезжают, живут непосредственно в этих поселках (нет надобности и билеты безумно дорогие, т.к. добираться только самолетом или вертолетом).

Как Вы считаете, возможно ли сделать такой «финт ушами» — чтобы эти работники написали доверенности на право ознакомление с локальными нормативными актами и всеми приказами в отношении этих работников, например, на непосредственного руководителя своего структурного подразделения, где они числятся? Правомерно ли это? Для нас это самый оптимальный выход, чтобы не ждать месяцами получения оригиналов приказов с их подписями, отправленных почтой.

Заранее всем спасибо!

Анна, а для Вас принципиально чтобы ознакомления были именно ДО момента наступления событий? почему документы по почте пусть даже с опозданием Вы не хотите получать?

я работала на одну организацию, которая находилась во Владивостоке. Я находилась в Москве. мне по электронке (есть ли она у Ваших сотрудников) скидывались сканы заявлений, служебок, также мы переговаривались по телефону (есть ли телефон). а документация отправлялась по почте естественно с опозданиями. но вцелом всегда все было нормально. И трудовые пересылались и договора. у нас правда были командировки работников иногда, с ними возились также документы. понятно что это легче навигации. тут все именно в самой сути принципиальности оформления документов.

давайте рассуждать. мне кажется что подобный «финт» теоретически возможен, если признать трудовые отношения «сделкой», как в гражданском законодательстве, которое и регулирует подобные отношения. НО в ТК нет понятия «сделки» или «трудовой сделки». есть понятие «трудовой договор» трудовые отношения регулируются ТК и там нет вообще понятия «доверенность».

в семейном кодексе, например, есть указание на то что брак заключается при личном присутствии вступающих в него. в трудовом законодательстве такого нет (договор подписывается лично работником). что не запрещено, то разрешено?

Вобщем я лично затрудняюсь с ответом. прямо в законе такого нет, прецеденты мне не известны (да у нас и не прецедентная система). посмотрим кто еще предложит варианты

еще возникает вопрос, а как представитель работника вообще может узнать о его волеизъявлении если нет вообще никакой связи? так же возникает вопрос может ли человек уволиться по доверенности?

Курц, огромное спасибо за ваше мнение.

Ну, про отсутствие связи я, конечно, погорячилась. Она не отсутствует там совсем, мобильные телефоны у инспекторов есть и домашние. Но факсы есть из 7 инспекторов только у троих. Остальные бегают по своим поселкам в поисках факсов, чтобы нам прислать свои заявления. Отчетность опо своей работе направляют либо почтой, либо в период навигации «оказией» с каким-нибудь судном.

Почему так принципиально важно? Теперь уже действительно стало принципиально. В этом году у нас была внеплановая документарная проверка трудинспекции и транспортной прокуратуры (должна была быть плановая выездная во 2-м квартале этого года, но они сами ее прошляпили и сделали в третьем документарную). Отксерокопировали им целую кучу запрашиваемых документов, отвезли. А потом получаем акт проверки с предписанием! В допущенные нами нарушения было вменено то, что мы не ознакамливаем своих работников с приказами о предоставлении отпуска не менее, чем за две недели. Причем это касалось таких ситуаций, когда работник шел в отпуск (брал несколько дней в счет отпуска) не по графику отпусков, а по каким-то своим личным обстоятельствам. Зачастую эти заявления от работников поступали и приказы составлялись чуть ли не день в день с началом этого отпуска (части отпуска).

Плюс как на нарушение нам указали на то, что мы не знакомим наших работников под роспись с приказами о премировании. У нас премия выплачивается поквартально, получает эту премию весь коллектив пропорционально отработанному времени. Никогда ранее при проверках не указывалось на это, в этот раз указали. В штате 69 человек. Теперь к приказу делаю дополнительно лист ознакомления с приказом, отдаю в бухгалтерию в день выдачи зарпалты, чтобы работники расписывались и в ведомости, и в приказе.

Естественно, после получения акта проверки и вынесенного предписания мы отправили свои возражения. Приложили кучу документов, подтверждающих, что люди шли в эти отпуска не по графику. Но! Трудинспекция все-равно настаивает на том, что мы нарушаем! Мне потом довелось лично побеседовать с государственным инспектором, которая проводила проверку. Как она сказала, что если разобраться, у нас действительно кадровое делопроизводство ведется на должном уровне. А то, что было выявлено — это мелкие недочеты. Но, как она говорит, я же не могла написать, что все идеально. Короче, занимались они «ловлей блох». Но наши гневные возражения им очень не понравились!

На днях у меня была беседа с помощником транспортного прокурора, с его слов наше учреждение ставят в план проверок трудинспекции на следующий год (выездная проверка). Учитывая, что с трудинспекцияей уже начались «прохладные» отношения, подозреваю, что выездная проверка будет проводиться, как говорится, с пристрастием.

Именно поэтому в моей голове возникла мысль про доверенность. Естественно, я знаю, что ТК, в отличие от ГК, этого не предусматривает. Трудовые отношения нельзя рассматривать как сделку. Но, действительно в трудовом кодексе нет прямого запрета на делегирование работником своей подписи кому-то другому. И полагаю, что в такой доверенности, дабы исключить незаконное увольнение, можно указать, какие именно документы может подписывать от его имени тот или иной человек. Приказы же о расторжении трудового договора и уж тем более заявления пишутся и подписываются только самим работником.

Да, и про использование компьютеров забыла написать. Эти инспектора по своему возрасту, как бы это сказать, ну, очень солидные, некоторым за 60. С компами они на «вы и шепотом». Но надо этот вариант тоже продумать, спасибо большое.

В общем, не знаю, понятно ли я изложила свои мысли, но надеюсь, что понять можно.

Обязанность работодателя знакомить работников с приказами

ТК РФ, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный сотрудник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами. Да и ст. 312.2 ТК РФ говорит о том, что ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами.

Необходимо ли ознакомлять работников с приказом о премировании?

Скорее всего таких НПА не существует поскольку это слишком мелкий вопрос для нормативного регулирования. И вообще, процедура ознакомления «под расписку» принята только в строго определенных случаях, прописанных в ТК, Постановлениях Правительства и Инструкциях Минтруда. Однако, это процедура многим пришлась по душе, поэтому ее штампуют во всех остальных случаях жизни.

Строго говоря, если законодатель не определил императивно, тот или иной докуимент или действие (как напрмер, приказ или «внесение записей в трудовую книжку») должно оформляться под расписку, значит и придерживаться этой процедуры нет необходимости. Однако, бывают ситуации в которых лучше перестраховаться.

Ознакомление с кадровыми документами

Ознакомление с приказами работника

Однако тот же здравый смысл говорит, что есть приказы по личному составу (хоть их и немного), с которыми нет необходимости знакомить работников-фигурантов под роспись. Например, приказ об освобождении от работы на период воинских сборов скорее нужен для бухгалтерии, так как работник и без приказа работодателя обязан прибыть на сборы. Следует обратить внимание на то, что в п. «б» упоминается приказ о поощрении.

Поскольку премия также является мерой поощрения, возникает вопрос: всегда ли выплата премии должна оформляться приказом о поощрении по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а[1]? Ответ на этот вопрос мы неожиданно находим в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей[2]. Извлечение из Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей 24.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Сроки ознакомления работника с документами Итак, с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью, работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, с остальными документами (вновь принимаемыми или содержащими изменения уже существующих) — после. Но в какой срок? Действительно, со временем нормы локальных актов и иных документов, непосредственно связанных с деятельностью работника, могут изменяться, могут быть приняты совсем новые документы. Именно в таких случаях кадровики чаще всего забывают ознакомить работников.
А сделать это просто необходимо. Конечно, нужно постараться ознакомить сотрудников с изменениями или новыми документами как можно скорее. Полагаем, что недели на это хватит.

Ознакомление с приказом под роспись

Все знают правила ст. 68 ТК РФ, согласно которым до подписания трудового договора работника необходимо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с будущей деятельностью. Однако знакомить сотрудников с принимаемыми в организации документами приходится и в течение трудовой деятельности. Прочитав статью, вы узнаете, с какими документами необходимо ознакомить сотрудника и в какие сроки.
Кого и с какими документами ознакомить? Первым делом разберемся, с какими документами, помимо перечисленных в ст. 68 ТК РФ, необходимо ознакомить работника. Как мы знаем, в организации могут разрабатываться локальные нормативные акты — так называемые внутренние законы, которые принимаются работодателем.

Ознакомление с приказом об увольнении

Кроме этого, в организации могут разрабатываться различного рода распорядительные документы, не являющиеся локальными нормативными актами, — приказы, графики, инструкции и пр. Рассмотрим все по порядку. Согласно ст. 8 ТК РФ любой работодатель, будь то юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, может принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права. Отметим, что такие акты не обязательны для работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

А вот трудовое законодательство предусматривает перечень локальных нормативных актов, обязательных для всех организаций. Также работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, не предусмотренные ТК РФ, но необходимые ему для регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Как ознакомить работников с приказом

Следует понимать, что обмен электронными документами — это не просто пересылка по электронной почте файлов с документами в графическом или текстовом формате: при таком обмене должны использоваться усиленные квалифицированные электронные подписи работодателя, дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу. К сведению. Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, когда федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе (ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Ознакомление с локальными актами (сувернева а.и.)

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: […] в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. 25. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. Таким образом, становится очевидным, что есть премии, которые необходимо оформлять приказами о поощрении и вносить о них записи в трудовые книжки работников, — это премии, которыми работники поощряются за определенные достижения.
Премии, которые входят в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся и, следовательно, имеют иную правовую природу, поэтому могут быть оформлены приказами, издаваемыми по произвольной форме.

Обязанность работника знакомиться с приказами

И вот теперь необходимо определить, будут данные документы приказами по личному составу или по основной деятельности. К КАКОМУ ВИДУ ПРИКАЗОВ ОТНЕСТИ ПРИКАЗ О ПРЕМИРОВАНИИ? Целый ряд приказов имеет так называемый смежный характер — их можно отнести и к той, и к другой группе. Это приказы о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работников, о выплате среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (после увольнения по сокращению штата), о материальной помощи и некоторые другие, в том числе и о выплате работникам премий, входящих в систему оплаты труда.
Возможность выбора помогает решить проблему ознакомления работников с этими приказами. Ведь если приказ о премировании оформлен как приказ по личному составу, то все премируемые работники должны быть с ним ознакомлены под роспись.

Обязанность работодателя ознакомить работника с приказом

• фигуранты приказов по личному составу — это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе;
• фигуранты приказов по основной деятельности — это их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Следует отметить, что ознакомления исполнителей с приказами по основной деятельности требует не только законодательство, но и просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно требовать его исполнения? Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований: а) требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу — ст.

Обязан ли работодатель ознакомить работника с приказом о сокращении

На нем обязательно должно быть указано, что это «Лист ознакомления с приказом от 17.06.2009г №196». В остальном требования те же – подпись ознакомленного работника и дата ознакомления. 3 Возникают ситуации, когда выполнить данное требование бывает сложно. К примеру, если работники работают и проживают в значительном отдалении от администрации предприятия, или же работник отказывается от ознакомления с приказом, его невозможно найти для ознакомления и пр.
Итак, как выйти из положения, если структурное подразделение расположено в другой местности? В этом случае возникает необходимость дистанционных методов передачи информации. Это может быть и электронная почта, и факс, и ведомственная экспедиция. Непосредственная обязанность по ознакомлению с приказами в этом случае ложится на плечи руководителей удаленных структурных подразделений.