Устное предупреждение как дисциплинарное взыскание — Kpasnokamsk

Как вынести строгое предупреждение

Обязан ли работодатель наказывать своих работников

Многие работодатели убеждены, что дисциплинарные взыскания — это выговор с предупреждением. Это не совсем так.

В ТК РФ прописаны два вида дисциплинарной ответственности:

• общая — применяется ко всем работникам в соответствии с трудовым законодательством;
• специальная — установленная уставами и положениями о дисциплине для отдельных служб.

К общим относятся такие виды наказания как замечание, выговор, увольнение.

Специальная ответственность применяется для сотрудников отдельных служб. В основном это госслужащие и военнослужащие. Эти наказания (например, обязательные работы, предупреждение, замечание, выговор, возмещение убытков) определяются уставами и положениями о дисциплине, утвержденными федеральными законами ( ст. 189 ТК РФ ).

Специальные дисциплинарные санкции, встречающиеся практически во всех положениях о дисциплине, — это выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям.

Что делать, если наказать надо, но не сильно? Трудовой кодекс предусматривает, что вынесение дисциплинарной санкции — это право работодателя, а не обязанность. Таким образом, работодатель самостоятельно решает, подвергать ли работника наказанию или использовать, например, устное предупреждение как дисциплинарное взыскание.

Можно ли вообще не наказывать за проступок

При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.

Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут. Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы. Следует помнить, что за один проступок можно наказать только один раз. И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.

Можно ли предупредить человека и каким образом

Выговор и предупреждение — это наиболее часто встречающиеся санкции за нарушения рабочей дисциплины. Рассмотрим: предупреждение и выговор — какая последовательность применения этих мер. Предупреждение — наиболее мягкая форма воздействия, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины, является разновидностью такой меры воздействия как замечание. Выговор — достаточно серьезная мера наказания, так как может являться причиной дальнейшего увольнения.

Обычно предостережение выносится в письменной форме на основании фактов расследования совершенного нарушения. Но положениями о дисциплине может быть предусмотрена и устная форма вынесения такой меры.

Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные. Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению. Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии.

Является ли предупреждение дисциплинарным взысканием

Наиболее часто встречающиеся наказания, применяемые к работнику, — выговор, предупреждение, замечание, дисквалификация, штраф. Но не все они относятся к наказаниям за нарушение рабочей дисциплины.

Выговор и замечание — дисциплинарные санкции, прописанные в ТК РФ. Другие перечисленные меры законодательство РФ относит к административным.

Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.

Если организация относится к службам, имеющим утвержденный на государственном уровне устав о дисциплине, то работодатель может использовать такой вид наказания, как предупреждение в виде взыскания. Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю. Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия.

Можно ли разработать собственную систему взысканий

Не существует прямого запрета на утверждение работодателем нормативных документов, в которых будут прописаны наказания за нарушения трудовой дисциплины. Но дополнительные взыскания самостоятельно организация установить не может. В таком положение можно прописать меры воздействия за нарушения дисциплины. К ним могут относиться строгое предупреждение или наказание в виде порицания или постановки на контроль. Но в любом случае меры воздействия должны быть мягче, чем указанные в трудовом законодательстве санкции, так как их главная цель — помочь работнику справиться со своими недостатками и сформировать уважение к правилам организации.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания — образец

Дисциплина создана для укрепления порядка в организации, а также воспитания и повышения исполнительности трудящихся. За совершение дисциплинарных проступков работник привлекается к ответственности. Все взыскания перечислены в статье 192 ТК РФ. Самым легким из них является замечание по сравнению с самым жестким – увольнением.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

• вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
• само противоправное деяние;
• негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Является ли замечание дисциплинарным взысканием?

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период.
Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

• полное юридическое наименование организации;
• город издания документа;
• число и регистрационный номер;
• описательная часть;
• кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
• за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
• результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
• пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
• подпись руководителя организации;
• лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Срок действия дисциплинарного взыскания замечания

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Снятие замечания как дисциплинарного взыскания

Замечание, объявленное письменно, может быть снято двумя способами:

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Образец приказа о снятии замечания должен содержать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом объявлено), а также основание для его снятия.

Похожее

Многие компании зачастую отправляют собственных сотрудников в служебные поездки, преследуя производственные цели. Иногда ситуация меняется,…

Приказ о направлении сотрудника в командировку может быть составлен по форме Т-9. Для этого существуют…

С начала 2016 года были отменены обязательные документы — командировочное удостоверение и служебное задание. Это…

Каждое предприятие не застраховано от случаев, когда работник может совершить дисциплинарный проступок, то есть отказаться…

Зачастую руководитель предприятия отправляет своих работников в другую местность для выполнения служебного задания. Часто это…

Составление штатного расписания — это закономерная процедура на предприятиях. Однако написание документа требует особого подхода…

Порядок вынесения замечания, как дисциплинарного взыскания

Не так давно мне, как руководителю, пришлось оформить замечание одному из своих сотрудников. При этом замечание было сделано мной не просто в устной форме, а в качестве меры дисциплинарного взыскания. Причиной этому послужили постоянные опоздания одного из сотрудников более 15 минут. Обычные замечания, просьбы, требования он игнорировал. Поэтому я была вынуждена действовать более жестко. И сегодня я расскажу вам, как оформляется такое замечание, и какие последствия оно может иметь.

Замечание

Все основные моменты, связанные с правоотношениями работодателей и сотрудников в обязательном порядке регулируются Трудовым законодательством. Поэтому работодатель не может просто так на свое усмотрение предпринимать различные меры ответственности для своих сотрудников. В случае несоблюдения работником своих обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарную ответственность.

Одним из самых легких наказаний за нарушение дисциплины является замечание. Трудовое законодательство предусматривается следующие последствия вынесенного замечания:

1. При вынесении замечания его строго запрещено вносить в трудовую книжку. Поэтому данная информация не будет отражена в этом документе и никак не повлияет на дальнейшее трудоустройство человека в другую организацию.
2. В качестве одного из последствий Трудовое законодательство выделяет возможность работодателя уволить сотрудника, если предыдущее замечание не было снято с него.
3. В качестве последствий замечание может привести к лишению человека определенных премий.
4. В случае выявления нарушения замечание является первой обязательной мерой, которую должен применить работодатель к своему сотруднику.
5. При вынесении замечания обязательно соблюдение установленных правил. Они определяются трудовым законодательством и не подлежат интерпретации со стороны руководителей предприятий. Нарушение установленных принципов может привести к определенным негативным последствиям для работодателя.
6. Законодательством определены обстоятельства, при которых замечание может быть отменено или снято в установленном порядке.

При определении смысла замечания важно уметь отличать определенный метод воздействия и саму меру взыскания. В первом случае оно не имеет никаких правовых последствий, а направлено только на моральное воздействие на человека. Во втором случае взыскание может иметь определенные юридические и правовые негативные последствия для нарушителя.

Виды ответственности

Замечание считается наиболее мягким вариантом воздействия по сравнению с остальными возможными мерами, к которым относятся:

• вынесение выговора, его очередь наступает после того, как сотрудник уже получил однажды замечание, и оно до сих пор не было снято;
• увольнение, одна из самых строгих мер, при которой работодатель получает право уволить человека за его дисциплинарные провинности без выплаты ему пособий, но с обязательным полным расчетом по заработанным им средствам.

Это общие виды ответственности, которые применяются ко всем профессиям и должностям. Но кроме них есть еще и специальные виды взысканий, которые предусматриваются специальными законами, уставами и разработанными положениями о дисциплине. Они могут применяться не ко всем специальностям, а только к строго определенным профессиям и должностям. Например, к военнослужащим, чиновникам, работникам железнодорожного транспорта и некоторым другим специальностям.

К специальным мерам относятся:

• предупреждение о том, что человек не полностью соответствует служебным требованиям;
• строгий выговор, который по своему сути является последней ступенью перед увольнением;
• понижение чина, для тех должностей, где назначаются чины;
• понижение должности, применяется для работников, которые заняты военной службой;
• понижение в звании, используются также для военнослужащих;
• лишение свидетельства, предоставляющее право управлять локомотивом.

В качестве устава, которым могут быть предусмотрены специальные меры воздействия не стоит понимать организационные документы всех юридических лиц. Назначать такие меры могут только уставы федерального значения, утвержденные на основании закона.

Узнать об этом более подробно можно в представленном видео.

Назначение замечания

Работодателю необходимо правильно оформить процедуру назначения или в противном случае сотрудник будет иметь право оспорить саму процедуру, что повлечет для работодателя целый перечень проблем:

1. Само наказание может быть отменено. Если его назначение будет признано неправомерным, его придется отменить в принудительном порядке.
2. Восстановление человека в должности. Данная процедура применяется в тех случаях, когда итогом всех наказаний стало его увольнение. Поэтому работнику придется компенсировать моральный ущерб, а также оплатить все дни, которые он находился в увольнении.
3. Выплата обязательных премий. Это обязательство возникает, если в связи с замечанием сотрудник был их лишен.

Чтобы избежать всех этих последствий, руководителю важно придерживаться следующего порядка действий:

1. Собрать фактические доказательства проступка. Работодатель обязан документально зафиксировать факт дисциплинарного нарушения. Одним из таких примеров может послужить наличие докладной записки от одного из сотрудников, жалоба клиента, официальная фиксация разговоров, времени прибытия и ухода с рабочего места, информация из табеля времени и иные аналогичные доказательства. Суть их заключается в том, что при возникновении любой спорной ситуации руководитель сможет доказать факт нарушения сотрудником.
2. Потребовать предоставление объяснительной записки. В ней сотрудник должен объяснить причину, по которой произошло данное нарушение. Вполне возможно, сто у него есть для этого уважительные причины. Например, если он задержался с утра перед работой и ходил сдавать анализы, то ему может быть предоставлена об этом справка. В этом случае назначать наказание руководитель не имеет права. Но если сотрудник не сможет подтвердить свою уважительную причину документально, то ему может быть назначено предупреждение. Для предоставления записки у сотрудника есть 2 дня с момента получения уведомления о необходимости составления такого документа.
3. На основании полученной информации, либо неполучения записки от сотрудника работодатель издает приказ о назначении замечания. Сотрудник под подпись прочитывает данный приказ. Он должен быть ознакомлен с ним в течение 3 дней. Но в эти дни включаются только фактически рабочие дни сотрудника.
4. Данный приказ и письменное ознакомление, а также свидетельства необходимо хранить в архивах. Срок хранения таких документов составляет 75 лет.

Сроки действия для назначения наказания ограничены законодательством, поэтому важно реагировать на него своевременно. Для привлечения к ответственности у работодателя есть 1 месяц. Наибольший срок может составлять полгода. Но если нарушения было обнаружено и зафиксировано проверяющими контролирующими органами, замечание может быть вынесено в течение 2 лет. Длительность наказаний составляет 1 год.

Устное замечание

Важно знать, что устное замечание не имеет отношения к дисциплинарному наказанию. Поэтому оно никак не влияет на увольнение работника или назначение других последствий дисциплинарного замечания. Потому что в этом случае не соблюдается обязательный порядок вынесения наказания. А соответственно, любой сотрудник его может оспорить.

Устное замечание рассматривается как психологическое стимулирование сотрудников для правильного и четкого выполнения ими своих трудовых обязательств.

Но в некоторых структурах требуется не только документальное оформление замечания, но и публичное вынесение. Это предусматривается внутренними документами сотрудником полиции, ФСБ и некоторых других специальных служб. В этих случаях замечание объявляется и устно и оформляется письменно.

Вместе с замечанием сотрудник может быть лишен положенной ему премии, с него могут быть сняты некоторые обязательства, за которые он получал дополнительную оплату. Все это негативно скажется не только на репутации работника, но и на его доходах. Поэтому не стоит думать, что замечание – это легкая мера взыскания, которая не повлечет за собой серьезных последствий.