Как уволить медсестру без его желания по закону

Как уволить сотрудника без его желания по закону 2019

Межличностные взаимоотношения способны вносить деструктивные коррективы в стройную теорию трудовых экономических контактов между работодателями и наемными работниками. Проще говоря, далеко не всегда процесс увольнения сотрудников проходит гладко и беспроблемно. Чаще всего чьи-то интересы бывают ущемлены, и видение ситуации по наведению справедливости заставляет какую-то одну сторону инициировать иск в суд. Но экономическая ситуация обычно безжалостна, и зачастую она вне зависимости от чьих-то желаний, требует принятия непопулярных мер. Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2019 году? Разберем ситуацию подробно.

Реальные причины увольнения без согласия сотрудника

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

• неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
• откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
• нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией. А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе). Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых. Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника

В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:

1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником

Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

• сокращение уровня заработной платы;
• изменение графика трудовой недели;
• изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

2. Достижение добровольного соглашения о прекращении трудовой деятельности на предприятии

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб.

3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности

Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении. А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).

Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.

4. Увольнение по результатам испытательного срока

Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны. (Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке).

5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие

Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода. В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.

Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

6. Грубые нарушения трудовой дисциплины

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• систематические опоздания;
• отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Резюме

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров. В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников. Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу». Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Последние изменения: Июль 2019

Закон позволяет работнику не задумываться, как уволиться при желании, а работодателя заставляет напрячь «мозговые извилины» для нахождения варианта, как уволить сотрудника без его желания по закону.

В вопросах расторжения трудовых отношений законодательство стоит на стороне наёмного персонала. Для увольнения работника по желанию без объяснения причин не существует препятствий кроме двухнедельных отработок, отменяемых по закону при определённых обстоятельствах. Если призыв на службу в Армию или вызов на учёбу имеет срочную основу для освобождения с работы, то выход на пенсию как-то не дотягивает.

Регламент увольнения

Наёмное лицо, не понимающее и не идущее навстречу желанию нанимателя о прекращении сотрудничества, способно дойти до суда, не желая расставаться. Способы увольнения неугодного сотрудника требуют соблюдения регламента процедуры.

Разве кто-то не задерживался утром или после обеденного перерыва без уважительных причин или не сообщил «лишней» информации о фирме?

Максимум конкретики целесообразно закрепить в должностной инструкции и трудовом договоре, сверяясь с законодательными актами на предмет соответствия.

Порядок прекращения включает:

согласование на увольнение ряда категорий; учёт статуса нежеланного работника; заблаговременное оповещение под роспись.

Инициатива работодателя требует оповещения выборного органа, защищающего интересы наёмного персонала. Перед тем, как уволить сотрудника без его согласия, требуется получить одобрение профсоюзов при наличии (ст. 82 ТК РФ).

Если причина увольнения – совершение дисциплинарного проступка, то необходимо соблюсти порядок (ст.193 ТК РФ):

предоставить два рабочих дня на дачу объяснений виновником, в случае отказа зафиксировать составленным актом; применить взыскание (уволить) не позже месяца после обнаружения; исключить из расчёта время нахождения на больничном, в отпуске и ожидания ответа выборного органа.

Акт о непредоставлении сотрудником объяснительной (27,0 KiB, 137 hits)

Категории граждан

Ограничивающий фактор, за что по закону можно уволить сотрудника, накладывает статус гражданина.

В частности, расстаться с беременной женщиной возможно в случаях:

завершающей стадии ликвидации юридического лица или прекращения действия индивидуального предпринимателя с исключением из государственного реестра; отказа от предложенных вакансий при замещении и выходе досрочно из декрета постоянного сотрудника; абсолютной профессиональной непригодности по состоянию здоровья, подтверждённой заключением медицинского учреждения.

Помимо ликвидации, доказанная виновность в хищении или недостаче, служебное недоверие и грубое нарушение – вот по какой причине можно уволить сотрудника, относящегося по статусу к категориям:

многодетных матерей, имеющих не менее троих детей в возрасте до 12-ти лет; одиноких родителей, включая заменяющих лиц, опекунов или попечителей, воспитывающих детей до 14-ти лет; работающих женщин или ухаживающих за ребёнком до достижения трёхлетней возрастной отметки; воспитывающих детей – инвалидов до 18-ти лет.

Как уволить с работы несовершеннолетнего? В индивидуальном порядке необходимо получить согласие органов опеки и попечительства.

Как можно быстро уволить сотрудника без его согласия, если он относится к руководящему составу? Первое лицо предприятия или регионального представительства, заместители и главбух могут быть отстранены от исполнения обязанностей по причинам:

смены собственника; злоупотребления служебным положением; принятия ошибочного управленческого решения, приведшего к негативным финансовым последствиям.

Способы увольнения

Выбирая вариант — как по закону уволить неугодного работника, работодатель должен соотнести основание со статусом на предмет ограничения, а процедуру произвести чётко по установленному регламенту. Определённые положения и дополнения, содержащиеся в трудовом договоре, помогают осуществить расторжение с минимальными затратами времени и ресурсов.

Непрохождение испытательного срока

Статья 70 ТК РФ включает запрет для лиц:

занявших место на конкурсной основе; беременных и декретниц; не достигших совершеннолетия; соискателей работы по специализации первый раз, если после окончания профессионального учебного заведения не прошёл год.

Можно ли уволить человека, пребывающего на испытательном сроке? Статья 71 ТК РФ не требует окончания испытания, если неудовлетворительный результат зафиксирован досрочно. О прекращении отношений необходимо сообщить в письменной форме за три дня до расторжения, не ставя в известность профсоюз и не начисляя компенсационное пособие.

Срочный договор и совместительство

Определение в договоре срока действия облегчает процедуру расторжения, поскольку не требует дополнительных обоснований и поиска причин.

Характер определяется (ст. 59 ТК РФ) группами обстоятельств:

по прямому указанию законодательных актов; объективными препятствиями для заключения бессрочной формы (временные работы, отсутствие основного сотрудника определённый период); инициативой одной из сторон.

По истечении указанного срока или выхода временно отсутствующего сотрудника вопросов, как уволить человека, занимавшего временную должность или конкретно установленный изначально период, у сторон не возникает.

Срочная форма договора и работа по совместительству удобны друг без друга, поскольку не допускается прекращение действия договора с совместителем при заключении на конкретный срок.

Сокращение численности

Помимо постановки перед фактом за два месяца, оповещения биржи труда и выборного актива, компенсирующей выплаты выходного пособия и при отсутствии нового работодателя средней заработной платы за три месяца, работодатель должен учесть положения статьи 179 ТК РФ при выборе штатных единиц для мероприятия.

Приоритет в сохранении работы отдаётся специалистам с более высоким уровнем производительности труда и квалификации. Как по закону уволить сотрудника, по какому принципу оценить тарифно-квалификационные показатели, например, уборщицы?

При равных условиях предпочтение отдаётся лицам:

имеющим двух и более лиц на содержании; являющимися единственными кормильцами семьи; получившим производственную травму или профзаболевание у конкретного субъекта предпринимательства; инвалидам военных действий; повышающим профессиональный уровень безотрывно от трудового процесса по направлению нанимателя.

Коллективным договором разрешено устанавливать преимущества в выборе категорий. После сокращения в течение полугода запрещено вносить в штатное расписание должность с аналогичным функционалом.

Введение новых норм труда

Уволить сотрудников без сокращения, может помочь изменение трудовых норм (ст.162 ТК РФ). Руководство обязано предупредить об изменении существенных условий трудового договора специалистов за 2 месяца до запланированного мероприятия.

Далее события развиваются по схеме:

при наличии вакансии, соответствующей уровню квалификации и состоянию здоровья гражданина, следует предложение руководства; при отсутствии вакансии предлагается работа с более низкой оплатой или понижением в должности; при отказе следует расторжение договора по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Виновные действия и служебное несоответствие

П.5 и 6 статьи 81 ТК РФ содержат исчерпывающий перечень, за что можно уволить человека с работы, как нарушителя трудовой дисциплины. Увольнению за неоднократное нарушение должно предшествовать дисциплинарное взыскание, по истечении года с момента наложения которого, работник считается «чистым» без усилий.

Нанимателю важно учесть ряд нюансов:

1. Появление в неадекватном состоянии должно быть подтверждено заключением специализированного медицинского учреждения. При отказе виновника проследовать в медицинскую организацию, специалисты должны быть приглашены на территорию предприятия за счёт работодателя.
2. Несоответствие занимаемой должности (п.3 ст.81 ТК РФ) должно быть установлено проведением аттестаций специальными комиссиями, а не представителями нанимателя. Мероприятия предусматривают определённую периодичность по отношению к конкретной группе, а аттестация в индивидуальном порядке может расцениваться как дискриминация.
3. Утрата доверия классифицируется только по отношению к работникам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные потоки, заключившим договор о полной материальной ответственности и «пойманные за руку».
4. Разглашение тайны можно констатировать в случае предварительного установления конкретной информации, представляющей охраняемую компанией тайну, в локальных документах, подписанных работником.

Образец приказа об увольнении по соглашению сторон (заполненный) (43,5 KiB, 130 hits)

Образец приказа об увольнении за прогул (заполненный) (46,5 KiB, 80 hits)

Приказ об увольнении за пьянку (бланк) (99,2 KiB, 64 hits)

Приказ о расторжении ТД с работником. Форма Т-8 (41,5 KiB, 441 hits)

Вместо развития бизнеса работодателю приходится думать, как грамотно уволить неугодного сотрудника, не желающего покинуть предприятие компромиссным путём. Суды вынуждены действовать в рамках закона в лице Трудового Кодекса, а при увольнении лиц предпенсионного возраста дополнительно соблюдая нормы Уголовного Кодекса. Законодатель не задумывается, что работодатель имеет право выбирать, поскольку из фирм — «серпентариев» работники бегут без оглядки, а не мечтают о восстановлении в должности.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Скажите, как можно уволить медсестру по закону?

Или вообще человека по закону. Если в принципе ничего противозаконного не было.

Анна рекомендую Вам ознакомится со ст. 81 ТК РФ.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет «дисциплинарное взыскание»;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом «тайны» (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим «Кодексом», другими федеральными «законами», нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный «закон» от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей «редакции)»

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим «Кодексом» и иными федеральными «законами».

«Порядок» проведения аттестации «(пункт 3» части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального «закона» от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

Увольнение по основанию, предусмотренному «пунктом 2» или «3» части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального «закона» от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального «закона» от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

Увольнение работника по основанию, предусмотренному «пунктом 7» или «8» части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным «законом» от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Удачи Вам! В случае возникновения вопросов, обращайтесь.