Увольнение временного работника в связи с выходом основного из декрета

Увольнение временного работника если основной на больничном после декрета

Прошу помочь: основной работник ИРА должна выйти 13.08.2018 г. из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (вновь беременна (до даты БИР около 4-х месяцев)), но обстоятельства складываются так, что она сразу выходит на больничный с формулировкой «заболевание» или отсутствует по невыясненным причинам. На её место был принят работник АНЯ с формулировкой «. временно, на время отсутствия основного сотрудника ..ф.и.о. находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. «. Верно ли я понимаю, что 13.08.2018 г. мы в любом случае должны уволить АНЮ? Т.к. формулировка непрозрачна, а конкретизирована?

Наоборот — вы не имеете никакого права увольнять Аню, пока основной сотрудник не выйдет реально на работу. И не забудьте внести изменения в ТД, убрав оттуда причину отсутствия основного сотрудника.

Либо заключите доп.соглашение м другой формулировкой, если вам нужен этот работник и он согласен продолжать работу.

Туристка, какое «да, верно»? Уволить они, конечно, могут — только ведь суд восстановит работника после такого смешного увольнения моментально.

В обоснование срочности договора указана чёткая дата: окончание отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Потом, с первого рабочего дня, основной сотрудник может заболеть, может уйти в отпуск или ещё что-то, но причина срочности закончилась. И если второго работника не уволят, то договор станет бессрочным и дальше увольнять только по СЖ. Поэтому я и предложила изменить формулировку на более обтакаемую: до отстуттсвия основного работника.

Часть третья ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, факт прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего сотрудника, «привязан» к событию, при наступлении которого сотрудник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного сотрудника на работу. Определять срок иначе — конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника, в частности, периодом временной нетрудоспособности, — неправильно.
Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу N 33-2522, а также определения Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21 и Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 N 11-6967/2014, Тульского областного суда от 20.02.2014 N 33-404, Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6474)*(1).
Следовательно прекратить такой трудовой договор в связи с истечением его срока можно только в случае выхода отсутствующего работника на работу. Окончание периода отсутствия основного работника по какому-либо конкретному основанию само по себе не может рассматриваться в качестве события, влекущего прекращение срочного трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего, если это не сопровождается выходом последнего на работу.

Увольнение в связи с выходом основного работника из декрета

Рабочие моменты переполнены приятными и негативными событиями. Руководитель предприятия не застрахован от ухода девушки в декрет, если организация имеет в штате сотрудниц. На свободное место определяют временного работника, который в дальнейшем может попасть под увольнение в связи с выходом основного работника из декрета.

Читать еще:  Пошлина за свидетельство о расторжении брака

Статья и документация

Согласно 255 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, беременные девушки имеют право на четыре вида отпуска:

  1. Дородовой отпуск. Количество дней зависит от факторов развития плода, колеблется от 70 до 85.
  2. После родов количество дней увеличивается в связи с осложнениями — от 70 до 110.
  3. Продлевать декрет с выплатами возможно до полутора лет.
  4. Сохранение рабочего места сохраняется до 3 лет декретного отпуска.

Временный сотрудник должен быть предупрежден о своём статусе. Работодатель имеет возможность уволить работника, в момент возвращения основного сотрудника из декрета. При оформлении документации между временным работником и руководством даты не указываются.

Если происходит увольнение в связи с выходом на работу основного работника из декрета, точные даты в договоре не сыграют для работодателя положительной роли. Указывая напрямую дату окончания сотрудничества с временным помощником, руководство обязано предоставлять место до определённого срока.

Основной сотрудник, согласно законам, имеет право не указывать точную дату возвращения на работу. Момент окончания декретного отпуска является временем возвращения основного работника. После такого решения восстановленного сотрудника полностью прекращается договор с временным. Предупреждение необязательно.

Особенные увольнения

Даже полностью прозрачные условия труда не защищают от незапланированных осложнений увольнения работника. Существует несколько видов форс-мажоров:

  1. Отпуск или больничный. Увольнение сотрудника проходит в последний день, записанный в больничном листе или документе про отпуск.
  2. Беременность. Сотрудница попадает в список защищённых. При назначении увольнения руководство обязано предложить работнице вакансии, согласно её статусу и здоровью.
  3. Уход в декретный отпуск. Оформление декретного отпуска временного сотрудника сопровождается выплатами, согласно законам, но вплоть до момента выхода основного рабочего. В таком случае выплаты полностью прекращаются.
  4. Совмещение. Помощник, который имеет должность в организации, но дополнительно является временным работником, может быть уволен с дополнительной должности, не теряя основной.

Правила составления приказа

Для составления приказа об увольнении временного рабочего необходимо узнать точную дату возвращения основного сотрудника. После определения даты, создаётся документ, где указан факт расторжения договора.

Сотрудник должен увидеть приказ в письменной форме и подтвердить письменно. Без утверждения временного сотрудника, договор считается недействительным.

Все пункты должны быть внесены в трудовую книгу сотрудника. Весь промежуток рабочего времени должен быть продублирован не только в трудовую книгу, но и в личную карточку человека. Она необходима руководству для общей документации.

Оформление документа происходит согласно статье 77 ТК РФ. Как уволить сотрудника, принятого на период декретного отпуска:

  1. Определить дату окончания договора.
  2. Создать приказ об увольнении.
  3. Сделать запись в трудовую книгу и в личную карточку сотрудника.
  4. Рассчитать компенсации и выплаты.

Когда основной работник выходит из декрета, уволить временного становится трудной задачей. Основная проблема — расчёт материальной компенсации. Временный работник обязан получить отработанные денежные средства.

Временный сотрудник, что находится в декретном отпуске, получает выплаты согласно средней зарплате. В обязанности временного сотрудника не входит отрабатывание положенных двух недель, как и обязательной компенсации временному сотруднику.

Увольнение работника в связи с выходом из декрета основного работника происходит в свободном порядке. Если руководитель не указывает даты окончания контракта, то никто из рабочих не имеет никаких претензий к начальству.

Как уволить временного работника, принятого на период декретного отпуска, волнует почти каждого работодателя. Никто не застрахован от неожиданных моментов на рабочем месте. Стоит отметить, что правильно оформленный контракт и распределение изначально всех нюансов убережёт предприятие от незапланированных судебных заседаний, а также неожиданного возмещения компенсации. Прежде чем брать дополнительного помощника, необходимо узнать мотивацию и взять согласие на внезапное увольнение.

Читать еще:  Как узнать номер исполнительного производства по алиментам

Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета

Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло успешно, нужно знать обо все тонкостях этой процедуры. Ведь прекращение трудовых отношений с любым служащим должно осуществляться по закону.

Общая информация

Трудовое законодательство разрешает привлекать к работе временных сотрудников на период, когда основный работник отсутствует. Чаще всего этот способ используется, когда подчиненный не может выполнять свои обязанности длительное время, например, находясь в декретном отпуске.

Тогда руководство находит подходящего кандидата и заключает с ним срочный договор. Это может быть как человек, уже выполняющий работу в компании, так и посторонний работник. Специалисты советуют не указывать в документе конкретную дату, когда на работу выйдет основной сотрудник. Ведь женщина может продлить декретный отпуск. Поэтому лучше указывать, что расторжение договора будет осуществлено после возвращения из декретного отпуска основного работника.

На основании статьи 79 ТК РФ основанием для расторжения срочного договора является выход на работу основного подчиненного. Следует знать, что сотрудница не обязана заблаговременно предупреждать своего нанимателя о выходе из декрета. Со своей стороны начальник также не обязан заранее уведомлять временного подчиненного об увольнении. Это не нарушает права человека, так как он осведомлен о временном характере своей работы.

Процедура увольнения

Такой служащий легко может попасть под сокращение или уволиться самостоятельно. Но чаще всего расторжение договора осуществляется из-за возвращения основной сотрудницы.

Увольнение временного работника происходит следующим образом:

  1. Работница, выходящая из декретного отпуска, пишет заявление и указывает желание прервать свой отпуск. Документ может быть подан даже накануне возвращения, так как определенных сроков нет.
  2. Наниматель обязан издать приказ о выходе работницы.
  3. Об увольнении сообщают временному подчиненному.
  4. Происходит оформление процедуры расторжения договора.
  5. Уволенный человек получает документы и деньги.

Если женщина выходит на работу в положенный срок, то никаких документов ей составлять не нужно. Но если у нее есть необходимость вернуться из отпуска раньше, то пишется заявление. По правилам оно должно содержать:

  • просьбу о прекращении декрета;
  • желание приступить к выполнению профессиональных обязанностей;
  • дату возвращения на свою должность.

Форма заявления законом не установлена, поэтому оно оформляется в простой письменной форме. Главное, придерживаться основных правил составления подобных документов. Многие женщины, прерывающие свой отпуск, надеяться работать неполный день. В данном случае директор не имеет права отказать в такой просьбе.

Но стороны обязаны оформить дополнительный документ, соглашение, которое будет приложено к основному трудовому договору. Документ должен содержать:

  • продолжительность работы за неделю;
  • количество часов, которое женщина будет отрабатывать ежедневно;
  • размер дохода за сокращенный день.

Для женщины, которая вышла на работу раньше положенного срока, действуют другие условия труда. Например, ее нельзя отправлять в служебные командировки, заставлять работать сверхурочно и т.д. А чтобы работодатель не смог нарушить требования закона, сотрудница обязана знать свои права.

Справка: если у женщины появится причина вернуться в декрет (если ребенку нет 3 лет), то она может сделать это на общих основаниях.

Руководитель при увольнении замещающего ее лица обязательно должен оформить все распоряжения. Сначала составляется приказ о досрочном возвращении работницы. Документ содержит:

  • сведения о выходе сотрудницы;
  • дату возвращения;
  • дополнительные данные о режиме работы;
  • отдельные указания бухгалтерии.
Читать еще:  Кому оставить наследство если нет детей Наследственные вопросы Полезные шаблоны

Приказ об увольнении сотрудника составляется в установленной законом форме Т-8, если на предприятии нет своего специального бланка. После этого кадровый работник вносит данные в личную карту лица и его трудовую книжку. Чаще всего указывают, что увольнение было осуществлено из-за прекращения срока действия трудового соглашения.

Расчет

Увольнение в связи с выходом на работу «декретницы» осуществляется достаточно просто. Последним этапом является выдача необходимых денежных средств и документов. Поэтому к уходу человека должны быть произведены все расчеты. У сотрудника есть право на получение:

  • заработной платы;
  • компенсаций за отпуск;
  • оплаты больничного листа;
  • всех необходимых премий и вознаграждений.

Если увольняете временного служащего, нельзя заставить его отрабатывать две недели. О такой отработке нет сведений в трудовом законодательстве. Более того, если это все же произойдет, работник имеет право пожаловаться на начальника в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Отказ в возвращении на работу

Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.

Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.

Важные нюансы

Несмотря на то, что процедура увольнения такого работника очень простая, иногда могут возникнуть трудности. Есть несколько категорий служащих, трудовой договор с которыми расторгнуть весьма проблематично. Поэтому важно знать обо всех нюансах:

  1. Человек работает совместителем. Он может трудиться на нескольких должностях в одной компании или нескольких. Это не важно. Чтобы не возникло проблем с увольнением такого служащего, с ним обязательно нужно заключать срочное соглашение.
  2. Временная работница также ушла в декрет. Работодатель платит ей все необходимые пособия, но если на работу вышел предыдущий работник, временная сотрудница будет уволена. Это один из немногих случаев, когда можно законно уволить такого служащего.
  3. Временная служащая беременна. Казалось бы, наниматель не может лишить ее рабочего мета. Но, по закону, прекращение срока действия трудового соглашения является вполне законным основанием для этого. Другое дело, что директор обязан перед увольнением предложить беременной работнице подходящие вакансии и уволить ее только в случае отказа.
  4. Сотрудник находится в отпуске. Расторжение трудового договора все равно осуществляется. Пребывание лица на отдыхе не является основанием для его продления.
  5. Он болеет. Тогда увольнение происходит в последний день его болезни. Дата должна быть указана в медицинской справке.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника из декрета директор осуществляет на основании трудового законодательства. Однако особых норм, которые бы защищали его права, законодательные акты не содержат. Человека, замещающего другого служащего, легко могут уволить, даже не дав времени на поиск нового места.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector