Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат

Отменят стимулирующие выплаты

Краткое содержание

  • Можно ли отменять стимулирующие выплаты учителю в течении учебного года.
  • Скажите, пожалуйста, имеют ли право отменить стимулирующие выплаты в районе учителям?
  • Отменили стимулирующую выплату на каких основаниях? Иркутска область.
  • Стимулирующие выплаты
  • Стимулирующие выплаты учителям
  • Стимулирующие выплаты работнику
  • Стимулирующие выплаты воспитателям
  • Стимулирующие выплаты директору

Вопросы

1. Можно ли отменять стимулирующие выплаты учителю в течении учебного года.

1.1. Здравствуйте, Елена Ивановна! Да, к сожалению, имеют право, так как стимулирующие выплаты назначаются приказом работодателя, а не федеральными законами.

2. Скажите, пожалуйста, имеют ли право отменить стимулирующие выплаты в районе учителям?

2.1. Да, это на усмотрение работодателя. Если нет финансирования, то могут отменить.

3. Отменили стимулирующую выплату на каких основаниях? Иркутска область.

3.1. Здравствуйте! не пробовали задать вопрос работодателю? мы даже не знаем кем вы работаете — как можем вам ответить

4. Скажите пожалуйста, законно ли отменяются выплаты воспитателям стимулирующих выплат в летний период в детском саду?

4.1. Порядок применения «стимулирующих выплат» трудовым законодательством отдан «на откуп» работодателю. (ст. 129, 149 и 191 ТК РФ)
Что это означает? Работодатель должен разработать и утвердить локальный нормативно-правовой документ определяющий условия и порядок выплаты «стимулирующих надбавок» либо предусмотреть этот порядок в Коллективном договоре. Если по условиям такого документа Работодатель предусмотрел отмену «стимулирующей надбавки» в летний период, то оспорить данное положение невозможно!

5. Какие существуют выплаты стимулирующего характера, кроме премии, которые были бы не обязательными, не входили в составную часть заработной платы и не требовали обязательного уведомления работника за 2 месяца об их изменении или отмене?

5.1. Их может быть сколько угодно на усмотрение работодателя: за выслугу лет, за высокую эффективность в работе, за выполнение сложной задачи (единовременно), за сложность и напряжённость в работе, в связи с высокими показателями прибыли на предприятии и т.д.

6. Что делать, когда работодатель лишает работника стимулирующих выплат, ссылаясь на приказ об отмене, при этом приказа нет на руках и есть ли он вообще. И законно ли это все.

6.1. Здравствуйте. Если нет приказа, то незаконно. Пишите жалобу в инспекцию по труду.

7. Бюджетная организация. В трудовом договоре работника указаны критерии получения стимулирующих выплат. А также, что выплаты могут быть отменены или приостановлены при отсутствии средств. Критерии работником достигнуты. Правомерно ли отменить ему стимулирующие выплаты полностью по причине «директор недоволен его работой» или по причине «нет средств» (только на этого работника нет средств, а на остальных есть)?

7.1. Добрый день! Премии и стимулирующие выплаты, — это ПРАВО, а не ОБЯЗАННОСТЬ работодателя.

Если в договоре есть пункт, что могут быть отменены при отсутствии средств.-значит имеет право отменить.
Если не доволен работой конкретного работника,-то только ему одному может отменить.

Ну и нужно смотреть — какие критерии в вашем ТД и другие локальные акты Вашей организации. Например, Положение о премировании, о стимулирующих выплатах, об оплате труда.
В некоторых случаях выплаты эти могут являться обязанностью.

8. Я работаю в дворце культуры руководителем кружка. Имеет ли право начальник отдела культуры нашего города отменить стимулирующие выплаты без объяснений, всем работникам у кого есть доведение до мрот?

8.1. Уважаемая Марина, начальник отдела культуры Вашего города отменить стимулирующие выплаты без объяснений, всем работникам у кого есть доведение до МРОТ имеет право, если оно прописано в его должностной инструкции. Но этот приказ касается руководителей учреждений культуры. С Вами заключен трудовой договор с оплатой труда не ниже МРОТ. Изменить размер оплаты труда можно только уведомив работника за два месяца и оплата труда не может быть меньше МРОТ — это запрещено законом (ТК РФ)
Статья 1. Установить минимальный размер оплаты труда с 1 мая 2018 года в сумме 11 163 рублей в месяц.
(часть первая в ред. Федерального закона от 07.03.2018 N 41-ФЗ)
Начиная с 1 января 2019 года и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года.
В случае, если величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал года, предшествующего предыдущему году, минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере, установленном с 1 января предыдущего года.
(статья 1 в ред. Федерального закона от 28.12.2017 N 421-ФЗ)

Читать еще:  Кто получает наследство жена или дети

Статья 2. Минимальный размер оплаты труда, установленный статьей 1 настоящего Федерального закона, вводится:
организациями, финансируемыми из бюджетных источников, — за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)
другими организациями — за счет собственных средств.
Часть вторая утратила силу. — Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ.
Часть третья утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Статья 3. Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.
(в ред. Федеральных законов от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ)

Статья 4. Установить, что до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие размеры стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат либо порядок их установления, выплата стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с законодательством Российской Федерации определяется в зависимости от минимального размера оплаты труда, производится с 1 июля 2000 года по 31 декабря 2000 года исходя из базовой суммы, равной 83 рублям 49 копейкам, с 1 января 2001 года исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

Статья 5. Установить, что до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие порядок исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчисление налогов, сборов, штрафов и иных платежей, осуществляемое в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда, производится с 1 июля 2000 года по 31 декабря 2000 года исходя из базовой суммы, равной 83 рублям 49 копейкам, с 1 января 2001 года исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.
Исчисление платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от минимального размера оплаты труда, производится с 1 июля 2000 года по 31 декабря 2000 года исходя из базовой суммы, равной 83 рублям 49 копейкам, с 1 января 2001 года исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

Статья 6. Внести в пункт 2 статьи 12 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 22, ст. 2331) следующие изменения:
абзац второй исключить;
абзац третий изложить в следующей редакции:
«Оклады денежного содержания военнослужащих повышаются Правительством Российской Федерации в порядке и сроки, которые предусмотрены для федеральных государственных служащих.».

Статья 7. Признать утратившим силу Федеральный закон от 9 января 1997 года N 6-ФЗ «О повышении минимального размера оплаты труда» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, N 3, ст. 350).

Статья 8. Предложить Президенту Российской Федерации и поручить Правительству Российской Федерации привести свои нормативные правовые акты в соответствие с настоящим Федеральным законом.

Статья 9. Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 июля 2000 года.

Президент
Российской Федерации
В.ПУТИН
Москва, Кремль
19 июня 2000 года
N 82-ФЗ

9. Работаю в детском саду воспитателем, заведующая отменила нам стимулирующие выплаты за декабрь, сказала, что мы получим их в январе, правомерно ли это, ведь руководитель обязан рассчитаться с нами по зарплате в этом году.

9.1. Без написания жалобы данный вопрос не решить. Но это может повлиять на ваши трудовые отношения.

Отмена стимулирующих выплат без нарушений Трудового кодекса

Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат зеркально зависит от того, как они были установлены

Читать еще:  Что делать, если скрылся с места ДТП

Документы о поощрительных выплатах

Стимулирующие выплаты могут быть установлены трудовым или коллективным договором, а также приказом руководителя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) (см. схему).

Отметим, что Положения об оплате труда, о премировании могут утверждаться приказом руководителя или быть частью коллективного договора. На схеме показан последний вариант.

Отмена стимулирующей выплаты зависит еще и от того, как она была установлена.

Выплата в соответствии с трудовым договором

Если выплата прямо предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, отменить ее не просто. Такая отмена равнозначна изменению условий трудового договора. А трудовой договор — двусторонний документ. Стороны могут изменить его только вместе.

Чтобы не нарушить процедуру, работодателю необходимо:

— заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору;

Если надбавка установлена трудовым договором, чтобы ее отменить, надо письменно уведомить работника за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Соглашение к трудовому договору

Если работник согласится продолжать работу в предлагаемых условиях, то есть без дополнительной надбавки, с ним нужно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

Причины отмены. В тексте соглашения нужно указать причину вносимых изменений, например написать, что надбавка отменена в связи с изменением организационных или технологических условий труда, количества времени работы, состава должностных обязанностей работника или структурной реорганизацией производства.

Суть изменений. Новые условия удобнее установить, записав новые формулировки изменяемых пунктов трудового договора. Второй вариант — указать, какие слова прежних формулировок изъяты, какие добавлены в текст.

Приказ

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издают приказ (распоряжение). В нем описывают собственно изменения, сроки и порядок их применения работниками компании. С приказом нужно ознакомить работника, которого коснулось изменение.

Если работник не согласен менять условия трудового договора

Предложить другие варианты. Если работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Уволить в случае отказа. При отказе работника или при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Надбавка предусмотрена коллективным договором

Если в компании заключен коллективный договор, часть условий по оплате труда, в частности порядок премирования и выплаты других поощрительных надбавок, можно не указывать в трудовых договорах с работниками, а дать отсылку на коллективный договор и его приложения.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, определенного коллективным договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

Установленные коллективным договором или приложениями к нему поощрительные надбавки нельзя отменить в одностороннем порядке по велению руководителя.

Чтобы изменить размер или отменить вообще премию (надбавку), установленную коллективным договором или приложением к нему, например, положением о премировании, необходимо внести изменения в его текст. Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ).

Поощрительная выплата была установлена приказом руководителя

Работодатель вправе назначать поощрительные выплаты вне системы двусторонних договоренностей сверх тех, что гарантированы трудовыми и коллективными договорами. Например, директор может издать приказ о премировании отдельных работников, занятых разработкой нового проекта.

Если в первоначальном приказе не был ограничен период, на протяжении которого выплачивается премия, чтобы прекратить ее выплату, достаточно издать новый отменяющий приказ.

В данной ситуации особого уведомления работников не требуется. Достаточно ознакомить их с готовым приказом.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Работник подал исковое заявление в суд об отмене приказа о наказании по п. 2 ст. 192 ТК РФ и о признании незаконным лишения его надбавок к зарплате.
В локальном нормативном акте организации указано, что стимулирующие и компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются в соответствии с приказом работодателя. Также указано, что размер стимулирующей выплаты может быть уменьшен или данная выплата не начисляется и не выплачивается в случае ненадлежащего исполнения должностных обязанностей при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.
Правомерно ли работнику в указанном случае была не начислена стимулирующая выплата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Установление зависимости права на стимулирующую выплату от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата такой премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника. В такой ситуации невыплата стимулирующей выплаты может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.

Читать еще:  Наследование имущества полученного по наследству

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая в том числе системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 ТК РФ).
Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления стимулирующей выплаты могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на стимулирующую выплату от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата такой премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). В такой ситуации невыплата стимулирующей выплаты (премии) может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2016 N 33-43622/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 07.12.2016 по делу N 33-16204/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 03.11.2016 по делу N 33-28888/2016, апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2015 N 33-32426/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Владимирского областного суда от 06.10.2015 по делу N 33-3605/2015).
Обращаем Ваше внимание, что в случае отмены судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, стимулирующие выплаты, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 29.06.2016 по делу N 33-4902/2016, определение Приморского краевого суда от 10.12.2013 N 33-10343, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 N 33-2960/2012, определение Волгоградского областного суда от 01.07.2011 N 33-8045/11).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector